“RETALLADA SALARIAL = XOCOLATA PER A TOTS”

Publicat el 9 de Juny 2010 a “Coaching i Recursos Humans a un clic”

Després de viure en pròpia pell el procés de “LA CRISI” durant 2 anys esgotadors, quan ja s’acosta el 2011, any en que els profetes optimistes anunciaven que ja remuntaria, evidenciem que, de fet, tot just acaba de començar. La crisi ha anat tocant la butxaca a tots els ciutadans. I amb la moguda que tenim en aquests moments amb la “retallada salarial als funcionaris”, fem un altre pas cap a no sabem on…

Davant d’aquestes circumstàncies que ens aclaparen, en les converses informals, he pogut escoltar tota mena d’opinions, de les quals sempre tinc per costum plantejar-me algun dubte:

  • L’increment de sou en base a l’IPC és un dret indiscutible per a tots els treballadors. També quan els increments de l’IPC es van allunyant dels % d’increment de productivitat efectiva?
  • El govern actual és un desastre. I tu quin creus que seria el govern idoni per a gestionar aquest caos?
  • Hem d’assegurar que qui més pagui siguin els rics. I qui són els rics? I si resulta que ens equivoquem i, de rebot, fem pagar més als que generaven llocs de treball amb aquests diners?
  • La gent que està a l’atur viu la mar de bé, gaudint d’uns diners que nosaltres els hi paguem. Ningú vol treballar? Per què no treballen molts d’ells?
  • La prejubilació abans dels 60, és una formula interessant per a donar feina als joves. Qui assumeix el cost d’aquestes jubilacions de persones productives? Quants joves se’n beneficien?
  • Tenim massa immigració. Ens han tret feina. Quina feina t’han tret a tu?
  • Els sindicats defensen els drets dels treballadors? Qui ha dit que cal estar en guerra perpètua?
  • Hi ha massa funcionaris. A on i en què?

Hi ha comentaris de tots colors. Però sempre varien en funció de qui els realitza i de quins són els propis mapes mentals en base a la seva experiència i des de les pròpies ulleres de l’autofavoritisme. En aquesta pel·lícula que ens ha tocat viure, nosaltres sempre fem el paper “del bo”. I sempre pensem que paguem “justos per pecadors” (evidentment, nosaltres som els “justos”). Per tant, totes aquestes opinions estan tenyides de tanta subjectivitat que no aporten valor si no s’aprofundeixen, s’objectiven, s’analitzen i es detallen.

Aquest és el marc en el que ens movem per a gestionar els Recursos Humans. Un marc que està més proper al segle XIX, que al segle XXI. Si bé és cert que l’Administració Laboral ha avançat moltíssim i s’ha anat enriquint i nodrint d’un ampli ventall de normatives, pactes i convenis, que han anat emmarcant els drets i obligacions entre l’organització i el/la treballador/a, des de l’àmbit de Recursos Humans, no hem estat capaços de donar el tomb al mapa mental implícit de confrontació – oposició – conflicte, que continua minant el benefici mutu i el de la societat en general.

Els anteriors clics, hem posat en evidència la necessitat de replantejar els models de gestió de RRHH, a través d’una aplicació més professionalitzada d’algunes eines clau, que a tall d’exemple, ens poden ser útils per al marc actual: 

Però encara em topo amb freqüència amb un munt de professionals de la “pública”, que em repeteixen la frase profètica: “A la pública és diferent”.

Per tant, fent cas de la profecia de què és “inútil intentar-ho”… no hem fet els deures quan era hora, sinó tot el contrari. Hem anat seguint la corrent i hem eludit la responsabilitat d’assegurar-nos que, a banda de parlar de drets i obligacions “pactades per escrit”, totes i cadascuna de les persones de les organitzacions fossin efectives. No hem sigut prou àgils per a buscar la formula per anar desgranant els milers d’ineficàcies que han anat minant la productivitat i rendibilitat dels recursos: re processos, feines duplicades, substitucions innecessàries, organitzacions horàries ineficients, lideratges poc efectius, drets adquirits mal entesos, seleccions on es valora la titulació i no el perfil competencial,…

Per tant, ara només queda mirar la compta d’explotació i valorar una única solució, ràpida, senzilla, efectiva i immediata: “xocolata per a tots = reducció salarial”. És una solució tan justa i equitativa com l’acomiadament col.lectiu o l’increment de l’IPC per a tots. D’aquesta forma amb una suma i una multiplicació tenim el tema aparentment resolt amb menys de 24 hores. Aquesta és l’avantatge de l’Administració Laboral: “són faves comptades”.

Anem tard. Sota les premisses de la por, de l’egocentrisme i “la justícia”, les alternatives de solució són mínimes. Però potser val la pena que comencem a posar fil a l’agulla per a nodrir-nos d’indicadors i quadres de comandament que vagin més enllà dels drets i deures de l’organització i del/a treballadors/a. I que, finalment, els indicadors contemplin l’eficàcia, efectivitat i resultats del servei o productes que s’ofereix.

Potser ja és hora que comencem a parlar en base al concepte D’APORTACIÓ DE VALOR de cada lloc de treball i la potenciació del COMPROMÍS, de les persones que els ocupen. Potser ja és hora que comencem a acceptar que les generalitzacions no ens ajuden a resoldre els problemes. En tots els col.lectius hi ha persones que aporten valor i persones compromeses. I, igualment, hi ha persones que actuen amb excessiu egocentrisme i en defensa dels propis interessos, darrera l’afirmació que “aquesta mesura anirà en detriment de la qualitat”. Tant li fa a quin col.lectiu ens referim (empresaris, treballadors, funcionaris, immigrants, pública, privada, sindicats, polítics, rics, pobres, homes, dones,…), sempre són persones.

I, com a persones que som, qualsevol de nosaltres, en algún moment de la pròpia trajectòria professional, de ben segur que també haurem actuat guiats per la por i l’egocentrisme. Si no fem un xic d’autocrítica, aquesta crisi no haurà servit de res i la famosa frase de “l’oportunitat després de la crisi”, ens semblarà una ironia de mal gust. Per tant, mirem què estem aportant els que ens dediquem als Recursos Humans. Valorem fins a quin punt, estem compromesos amb aquest canvi cultural en el que estem immersos, buscant i desgranant els milers de petites circumstàncies que ens permetran dividir “el problema” i generar milers de petites alternatives, eliminant costos innecessaris i millorant l’aportació de totes les actuacions.

Joana Frigolé

MODELS RETRIBUTIUS COMPETITIUS, INNOVADORS I CREATIUS

Publicat el 14 d’Octubre 2009 a “Coaching i Recursos Humans a un clic”

S’acosta final d’any, una etapa en la que els responsables de recursos humans, han de començar a perfilar els quadres de comandament, els pressupostos, els calendaris laborals i el repartiment de la massa salarial pel 2010.

Però l’escenari en el que ens mourem no té res a veure amb el dels últims anys, caracteritzat per la manca de persones amb talent al mercat laboral. Les empreses s’havien vist abocades a utilitzar la política retributiva com a instrument de captació i retenció dels professionals que consideraven estratègics i imprescindibles. Però, tal com s’ha evidenciat, els criteris retributius aplicats, no van ser capaços de generar increments de productivitat i competitivitat proporcionals als costos generats.

Efectivament no estàvem preparats per un entorn de crisi econòmica. Hem sentit, a la pròpia pell, la impotència de trobar-nos a les nostres organitzacions un panorama ben difícil de reconduir: 

  • Retribucions fixes, potser justificables i necessàries en altres moments. Però s’ha destapat definitivament la manca de coherència i equitat entre el sou percebut i la capacitat per a generar valor, especialment en un escenari d’emergència.
  • Retribucions variables que s’han esfumat, degut a que havien estat dissenyades partint d’un model d’objectius regits excessivament pel creixement i l’increment de facturació. També s’han acabat esfumant aquells mal anomenats “variables” que, una inadequada gestió d’indicadors, els havia convertit en fixes consolidats. 

Sobtadament, el sistema retributiu no tenia cap sentit en un escenari de crisi, en el que la màxima prioritat és la de sobreviure en el present i sembrar unes bases sòlides pel futur.

Sense voler caure en el parany de generalitzacions injustes, aquest tipus de pràctiques han generat un entorn desmotivador i desolador en el que l’empresa ha tingut, en massa ocasions, la sensació que el cost salarial a suportar en un temps de crisi era excessiu. I, per altra banda, el treballador s’ha sentit decebut i insegur en veure perillar unes expectatives retributives creades feia tot just “quatre dies” o, més encara, ha acabat perdent el seu lloc de treball.

No ens porta enlloc donar-nos la culpa uns als altres o lamentar-nos plegats per haver mantingut la falsa creença que el creixement, tant de facturació com de retribucions, podia ser “infinit”. Poques vegades la nostra experiència ens ofereix una oportunitat d’aprenentatge tan enriquidora per a les dues bandes. És un bon moment per a recuperar la famosa frase que “estem tots al mateix vaixell” i aplicar-la de forma responsable, transparent i sòlida. De manera que en època de calma, tots hi sortim guanyant i en època de vaques flaques, tots remem en el mateix sentit. I, en els dos casos, que sempre estiguem retribuint en funció de l’aportació de valor, eliminant definitivament el “xocolata per a tots”.

És cert que els professionals de recursos humans, no podrem incidir en els factors macroeconòmics, però sí que hem d’assumir la responsabilitat i hem de ser capaços de generar noves formules retributives que incideixin en tots aquells factors interns de l’empresa, que indiscutiblement sí que estan al nostre abast.

Ha arribat el moment de posar en marxa models organitzatius i retributius més competitius, creatius i innovadors. És imprescindible dissenyar plans retributius a la carta, molt més flexibles i adaptats a la realitat, que contemplin tots els paràmetres necessaris per a potenciar la competitivitat: 

  • Que estiguin d’acord a les possibilitats econòmiques de l’empresa o organització.
  • Que mantinguin el poder de captació i retenció en el mercat laboral, especialment en els perfils que preveiem que continuaran mancant en el futur.
  • Que efectivament recompensin la productivitat personal i no únicament “els drets adquirits pels anys de fidelitat i presència a l’empresa”.
  • Que considerin les particularitats i necessitats individuals de cada treballador, en les diverses etapes vitals (beneficis socials, flexibilització horària, plans de formació i desenvolupament,…).
  • Que incentivin i potenciïn la màxima identificació amb els objectius de l’empresa en aquest nou entorn.
  • Que incrementin la implicació activa en les dificultats de l’organització a curt, mig i llarg termini.

Aquest plantejament, implica, entre d’altres actuacions, que el variable o qualsevol altre mena d’incentiu o benefici concedit al treballador, no només ha d’anar relacionat amb la “quantitat” de feina realitzada, sinó també amb el corresponent procés d’avaluació del rendiment, que permeti discriminar: 

  • El nivell de qualitat mantingut al llarg de tot el procés de planificació i execució.
  • La relació que tenen els resultats assolits amb els objectius estratègics que l’empresa té definits a curt, mig i llarg termini.

Definitivament, ha arribat l’hora de deixar de confondre al Responsable de Recursos Humans (gestor de persones amb actituds, comportaments, habilitats,…), amb el responsable d’Administració Laboral (aplicació de convenis, revisions salarials en base a IPC, contractació, gestió de salaris,…).

Necessitem professionals molt ben preparats a nivell de coneixements tècnics en la gestió del rendiment i plans retributius basats en l’aportació de valor. Per a què això sigui possible, cal posar en marxa de manera urgent: 

  • Un nou model d’indicadors orientats al COM, que ens permeti identificar, mesurar i gestionar les actituds i comportaments que contribueixen a aconseguir el resultat. Un model capaç de convertir les idees innovadores en comportaments d’èxit.
  • Ampliar la nostra visió de la formació tradicional (“cursos i seminaris”), posant en marxa plans de desenvolupament i creixement personal per als treballadors. El coaching i les entrevistes d’avaluació del rendiment són algunes de les eines que ens poden ajudar al desenvolupament de competències clau per a l’èxit. Tanmateix, ens permetran associar la retribució a uns indicadors que van molt més enllà de les “xifres de facturació”.

Si tots remem en la mateixa direcció, segur que serem capaços de generar un futur sòlid, satisfactori i enriquidor, tant per als treballadors com per a les empreses.

Joana Frigolé