SI POSES MÉS FOCUS EN LES TEVES FORTALESES, LA VIDA ÉS MOLT MÉS FÀCIL.

Entrevista de Xantal Llanvina. Programa Autèntics de El Punt Avui TV i  PUNTAVUI.  Girona, 8 d’Octubre de 2017.

Quan som conscients de com vivim les nostres emocions en el dia a dia i del que està passant, el canvi real apareix

Des de l’alegria, el benestar, la il·lusió i l’entusiasme, les coses són molt més senzilles per a tu i per als que t’envolten

IMG_5296

La coach Joana Frigolé aposta per potenciar totes les fortaleses de les persones més que intentar arreglar les mancances. En un món on prima l’individualisme i l’obtenció de resultats al preu que sigui, potser cal a vegades posar el fre i adonar-nos de qui som realment i on volem anar a parar. Escoltar les nostres emocions, entendre-les i, si cal, transformar-les. Si aprenem a estar connectats amb nosaltres mateixos, diu, la vida deixarà de ser una successió d’obligacions esgotadores i aprendrem a gaudir-ne.

“La gratitud pel que has rebut és una de les fonts més valuoses de benestar.” Donar les gràcies ens fa més feliços?

Ens facilita les coses. Vivim en una societat molt exigent que se centra molt en els defectes i en el que no funciona. Dediquem moltes hores a queixar-nos i mirem poc en el que sí que funciona o el que tenim. Posant més el focus en el que funciona, en les nostres fortaleses, la vida seria molt més fàcil. S’ha de dir i sentir la paraula gràcies. Quan arribes al vespre a casa després d’un dia dur, pensa en les coses que has rebut i que han funcionat. I també agrair més les coses als altres.

És ‘coach’ i parla molt d’ emocions, creences i accions…

Vinc de recursos humans i m’he anat adonant que les organitzacions i les famílies ens fem la vida complicada. La gent no és conscient que vivim sempre amb emocions negatives, provocades per creences o maneres de pensar que en lloc de fer-nos avançar ens fan patir. M’he anat especialitzant a indagar quines són les més recurrents. Si pensem de determinada manera estem alimentant emocions concretes: tristesa, ràbia i por, sobretot, que desgasten l’energia de la gent. Des de l’alegria, el benestar, la il·lusió i l’entusiasme, les coses són més fàcils.

I per què les persones es creen emocions negatives?

Una de molt arrelada és convertir les coses més quotidianes en una obligació. Vivim en una societat molt exigent, competitiva, i de les coses més normals en fem problemes. I no ho són! Si estàs viu, la rentadora s’ha de fer malbé, l’ordinador ha de fallar i alguna negociació que comptaves que sortiria bé no ho farà. Però això no són problemes: són aprenentatges.

Diu que mirem massa al passat i aconsella mirar molt bé el present perquè ens agradi el futur.

Vivim poc en l’ara i aquí perquè estem molt encallats en històries del passat. Els processos de coaching que faig, tenen tres passos. Primer: endreçar el passat, viure les experiències passades amb gratitud i veure que ens van servir per aprendre alguna cosa. Segon: la manera com vivim el present. Sabem la teoria però hem d’aprendre a asserenar-nos i fer el que toca en el moment. I per últim hi ha la capacitat d’il·lusionar-se pel futur. Hi ha molta gent que quan el mira el que veu és poca cosa; per tant, poca cosa generaràs.

I s’ha de prendre decisions. Vostè mateixa va deixar la feina per anar a fer de ‘coach’.

Treballava en recursos humans i veia que fent bons organigrames, definint els llocs, fent selecció, es milloraven moltes coses en l’aspecte organitzatiu, però sovint les persones seguien sent infelices. Vinc d’uns anys en què es feia molta formació en habilitats directives, tècniques de venda, de parlar en públic i de treballar en equip. Semblava que si els donaves tot això, tothom funcionava millor. Però a poc a poc arribes a la conclusió que les persones, per molt que sapiguem que hi ha coses que hem de fer diferents, no les fem si no hi ha un canvi des de dins. Fins que no es modifiquin les emocions de les persones, el voltant no canvia.

Hi ha moltes persones que pensen que el ‘coaching’ no serveix de res.

Quan les persones venen a fer coaching és perquè estan en un moment crític. Alguna cosa se’ls ha trencat o ha deixat de funcionar. A la feina, o on sigui. Mentre en la teva vida quotidiana vas funcionant i estàs bé, potser no necessites un coach perquè el coaching requereix un esforç. És un canvi intern que repercuteix en tots els àmbits. T’obre ulls per mirar en moltes direccions: d’on vens, què vols i si el que estàs fent ho voldries fer d’una altra manera. El coaching el que fa és ampliar les possibilitats de com podries viure la vida.

Em pot donar algun exemple de com el ‘coaching’ pot canviar una persona?

Potser un de típic seria el d’un directiu que ve desbordat, angoixat. Té l’èxit que buscava però no és feliç i nota que la família ha pagat un preu per tot això, i no estan bé. Llavors venen a fer un aprenentatge de com és que han arribat fins aquí, i fins a quin punt per arribar a ser el primer, han pagat un preu molt elevat en el pla personal. Sovint les persones que tenen èxit són molt exigents amb elles mateixes i no es deixen espai per fer res malament. Quan tens una edat, penses que potser no cal estar sempre més així i que voldries viure amb més calma, serenitat, amor i tendresa. Llavors comencen a viure la feina d’una manera diferent, a gaudir més de les relacions, a delegar millor, a no voler tenir el protagonisme només ells, a donar espai als altres perquè passin, etcètera.

Treballa potenciant les fortaleses, oi?

Aquesta és la idea: confiar en la persona i que ella es fixi més en tot el que ha fet bé. Qualsevol defecte que et vegis parla d’una virtut que tens. El que passa és que quan no saps dosificar les teves fortaleses, i les fas servir en excés, et pot perjudicar. Moltes coses que tu, o els altres, veuen com un defecte, són virtuts que tens però que has d’aprendre a fer servir. I és millor que no pas passar-nos la vida arreglant defectes.

Com descobrir talents?

Buscant moments en què has fet coses i t’has sentit molt satisfet i confiat en tu mateix. Moments en què gaudeixes i flueixes fent alguna cosa. Fluir és una emoció de present. És diferent de la tranquil·litat. És deixar sortir tot el que tens a dins. Moltes vegades hem estat educats per arribar lluny o per tenir feines amb futur i potser això ha fet que perdem el focus de quin és el nostre veritable talent.

Quina és la mancança més comuna? La manca d’autoestima?

La manca de confiança, per mi, és por. Només tenim cinc emocions: l’alegria, l’amor, la tristesa, la ràbia i la por. I l’autoestima o la poca confiança en un mateix, és por de no ser capaç, de no poder, de no arribar. La por és una emoció que viu en el futur i quan jo no confio sortir-me’n d’on estic ara és quan tinc poca autoestima. En general, quan la gent va a fer coaching, ho fa amb poca confiança per poder-se’n sortir amb els recursos que té ara.

Diu que no hem de separar l’àmbit personal del professional. Per què?

Quan tenim problemes, per exemple, per treballar en equip, o no saber dir que no, o de gestió del temps… ens passa a la feina i a casa. I moltes vegades és la mateixa competència, la mateixa dimensió, canviant coses en un lloc, serveixen per a l’altre. Quan ho treballes en global el canvi és brutal perquè millores tant a casa com a la feina. Tothom està content en tots els entorns.

Fa ‘coaching’ a empreses. Quin és el problema més greu entre directius i treballadors?

Els desacords. Generalment hi ha una menysvaloració: els directius solen creure que els equips no treballen prou i estan desmotivats, i els equips pensen que els caps no els marquen prou les funcions i el que haurien de fer. Hi ha poca conversa constructiva. En general, tant en la vida privada com en les organitzacions, hi ha poca capacitat per anar i demanar el que creus que és legítim. La gent ens queixem molt però fora de context i no sabem anar a les persones a demanar o oferir el que podríem.

També parla de millorar l’estat d’ànim. Com es pot fer?

Les organitzacions no s’adonen que si tu cada dia, o molt sovint, estàs trist, o t’enfades, o tens por, el teu estat d’ànim és el de l’emoció que tens més sovint. I a les organitzacions també passa. Hi ha empreses en què sempre es posa el focus en el que no funciona, hi ha crispació, gent amb qui hi ha mal rotllo… i tot això canvia l’estat d’ànim. Quan som conscients que la forma com vivim les nostres emocions en el dia a dia influeix en el que està passant, el canvi apareix.

Està preparant un llibre per Sant Jordi. Què hi destacarà?

Hi recullo el procés habitual de coaching i explico com treballo els conflictes de passat, com els endrecem i alliberem emocions que no serveixen. Parlo del mindfulness, present, tècniques de relaxació i també tot el tema de visió, mirar el futur i per últim, accions i com podem canviar.

FELIÇ 2016: ESTIMA’T i VALORA’T

AMOR_NADAL_defESTIMAR és l’ART DE VALORAR el que DONES I REPS de la vida, les circumstàncies i les persones que t’envolten. És la capacitat de valorar tot el que ets, fas, tens i generes. Això et permet donar als altres allò que necessiten (ni més ni menys). Al mateix temps, deixes espai per a rebre dels altres, per tal que puguin sentir allò que tu sents quan dones.

De les 5 emocions que la naturalesa ens ha regalat (amor, alegria, tristesa, ràbia i por) la que considero que més ens ajuda a sentir-nos feliços és l’Amor.

Es per això, que quan no et sentis satisfet amb les teves relacions amb els altres ni en com et relaciones amb tu mateix et pot resultar útil revisar el teu patró d’estimar i d’estimar-te.  Hi ha formes socialment acceptades d’estimar que són molt tòxiques per a tu i pels que t’envolten, perquè encara que se’n diguin estimar, hi ha molt poc amor. Al contrari,  les emocions que realment s’utilitzen són la tristesa, la ràbia i/o la por. Emocions que se t’activen quan tu trenques l’equilibri entre el que DONES i el que el que et dones permís per a REBRE.

Curiosament, la incapacitat per rebre és un dels indicadors que més utilitzo en els processos de coaching per a detectar la incapacitat per a estimar, estimar-te i generar felicitat de la teva vida:

  • ET SACRIFIQUES
    • No et valores. Creus que estimar és donar o fer quelcom que vius com una renuncia, una pèrdua, un gran esforç o una obligació.
    • La vida et cansa i t’esgota i no gaudeixes de la quotidianitat. Les persones a les que dones s’acaben sentint culpables del teu esforç aparentment desmesurat per a ells.
  •  ET PREOCUPES
    • No valores allò positiu. Creus que estimar és demostrar que estàs preveient tot allò que pot anar malament i et converteixes en el vigilant controlador i salvador de les desgracies.
    • Et resulta molt difícil gaudir i celebrar allò que el present t’ha regalat. Generes pors innecessàries i bloquejos al teu voltant. Els altres evitaran comentar-te tant les bones com les males noticies per a evitar preocupar-te a tu o que corrin el perill de que els facis perdre la il·lusió i la confiança. 
  • CUIDES O PROTEGEIXES
    • Infravalores a l’altre.  Estimes cuidant i ocupant tot l’espai invalidant als altres per a què assumeixin les seves pròpies responsabilitats, en la part que sí podrien fer forma autònoma.
    • Acabes esgotat d’estar pendent de tothom i se’t multipliquen de forma exponencial les persones que tenen necessitat de ser cuidades i protegides
  •  ADMIRES
    • Sobrevalores a l’altre. Només perceps les virtuts i no deixes espai per a que l’altre es mostri amb  autenticitat i puguis estimar també l’altre cara no tan bonica que sempre té qualsevol fortalesa.
    • Acabes decebut quan t’adones que “no era com et pensaves”. 
  • ESTÀS DISPONIBLE
    • No et valores. Estàs sempre disponible a les peticions, demandes, insinuacions o, fins i tot, suposades necessitats dels altres. No et dones permís per a ocupar-te de tu i les teves necessitats.
    • Acabes cansat, esgotat i decebut quan els altres no fan el mateix per tu, en les comptades ocasions en què demanes. 
  • NO T’HO MEREIXES
    • No et valores. Tens tendència a creure que tu no mereixes gaudir de determinades avantatges o situacions. I vius el fet de rebre com capricis.
    • Acabes regalant, perdent o donant als altres allò que tu t’havies guanyat.

Et desitjo un 2016 ple de persones valuoses a les que puguis estimar i et facin sentir estimat.

  ©JoanaFrigolé

QUIN ESTAT D’ÀNIM TENEN ELS EQUIPS EXTRA-ORDINARIS?

treball equip_1

Moltes vegades, els equips neixen i es posen en marxa quan els seus membres comencen participant a través de les opinions. És a dir, “parlar per parlar” però sense cap mena de compromís d’acció.

El primer pas per a convertir-se en un equip implicarà la seva capacitat per a passar del caos d’opinions inicials a definir un repte que els connecti a través d’accions, fets i realitats pràctiques. En cap cas considerarem que és un equip quan els participants arriben a la conclusió que “algú que no està present… hauria de fer alguna cosa…”. D’això jo no en dic treball en equip, sinó encolomar el mort.

Sabrem que estem en línia de treballar en equip, quan tots perceben que les accions a realitzar no seran fàcils, però les viuen com a factibles si són capaços d’aconseguir que tothom hi posi de la seva part.

Així és com tots es posen en acció per a organitzar l’espai, els recursos i les persones en aquest objectiu comú.  Tots els participants seran considerats importants i trauran un gran rendiment de les diferències, particularitats i discrepàncies.

El que realment els acabarà convertint en equips extra-ordinaris i diferenciant-los, seran les emocions que utilitzaran i posaran en joc mentre treballen per a assolir aquest objectiu:

Visió compartida, il·lusió, entusiasme, optimisme, confiança mútua, proactivitat, orgull i sentiment de pertinença. Aquestes emocions els hi donaran energia, vitalitat i capacitat per a posar-se en marxa i per superar totes les dificultats i frustracions que es generaran durant el procés i, per descomptat, els permetrà mantenir-se ferms fins al final.

Si l’equip entra i es contagia de desànim, tristesa, ràbia, enveja, por, … totes les seves fortaleses i capacitats quedaran apagades i afogades en un mar de queixes, retrets i laments que implicaran el malbaratament de la seva energia i faran que l’organització o grup entri en un estat d’ànim malaltís, depressiu i ansiós que s’entreté en opinar sobre el que els altres o el món havia d’haver fet o hauria de fer per a ells. 

  • Ets membre d’algun equip extra-ordinari?
  • Quines emocions estàs permetent que et contagiïn?
  • Quines emocions estàs aportant tu als equips en els que treballes i vius?
  • Quines emocions i què podries aportar tu, que ara no aportes?

©Joana Frigolé

AMB LES EMOCIONS AL TEU FAVOR

AMB LES EMOCIONS AL TEU FAVOR

Et desitjo que visquis un 2014:

  • Mirant cap al futur impulsant la proactivitat, l’optimisme, l’alegria, l’humor, l’eufòria, la il·lusió i la confiança.
  • Gaudint del present i donant-te permís per a assaborir la tranquil·litat, la serenitat i la  gratitud.
  • Deixant anar creences del passat que ja no et serveixen i acceptant allò que fins ara t’has estat negant, deixant fluir la tristesa.
  • Defensant allò que vols preservar activant la ràbia.
  • Preparant-te per a  explorar noves possibilitats i alternatives de futur alimentant la curiositat, la inquietud i l’amor per la incertesa.
  • Minimitzant els riscos de perdre allò que és valuós per tu, deixant que la  por et faci companyia.
  • Assumint riscos i superant adversitats posant en joc la valentia.

Sigui quina sigui l’emoció que utilitzis en cada moment, recorda que la més poderosa de totes és l’AMOR.

Per tant et desitjo que puguis estimar totes les emocions que la naturalesa t’ha regalat i gaudeixis utilitzant-les al teu favor, en els moments i dosis oportunes.

©Joana Frigolé

L’EQUILIBRI ENTRE LA POR I LA CONFIANÇA

Publicat el 13 de Setembre 2011 a “Coaching i Recursos Humans a un clic”

Quan estic davant d’un/a coachee, que arriba a les sessions carregat/da de: preocupacions, decepcions, dubtes per alguna decisió a prendre, inseguretat, desconfiança cap als altres o, simplement, desitja posar en ordre les inquietuds i reptes que vol assolir…, m’il·lusiona i m’engresca saber que d’aquí un temps, quan hàgim recorregut el camí emprès, afloraran en aquesta persona unes capacitats, potencial i energia ara mateix imperceptibles.

Jo jugo amb avantatge. M’ho miro des de fora. I com és ben sabut, sempre és més fàcil observar amb més imparcialitat els problemes dels altres que els propis. Però, sobretot, m’acompanya la premissa de partida, de qualsevol coach professional, que la capacitat de les persones per a generar noves realitats és molt més gran del que som capaços de percebre.

Així doncs, el meu repte, és el d’acompanyar-lo en un procés que li permeti ampliar la seva mirada de la realitat, descobrint les creences que el limiten, les experiències del passat que el condicionen i les pors que el frenen. En aquest procés em sol ajudar el dibuix d’un nou equilibri entre 2 forces molt poderoses, tant per a impulsar-nos com per a frenar totes les nostres capacitats:

La POR versus la CONFIANÇA

LA POR:

La por es centra sempre en EL COST de les nostres actuacions. Té com a gran companya l’afirmació de punt i final: NO PUC.

La por a perdre quelcom que vaig aconseguir en el passat (estatus, prestigi social, beneficis econòmics, estabilitat, seguretat,…); la por que se’ns genera quan visualitzem el futur afrontant les dificultats que preveiem (por a no ser capaços, por a no poder convèncer als altres, por a no saber, por a equivocar-se,…) o simplement, por a tornar a reviure “aquella por” que vam tenir en el passat.

La por, ben dosificada, és imprescindible i beneficiosa: ens dóna cautela, interès per a indagar els perjudicis que ens podria provocar la nostra decisió i, per tant, a prendre precaucions, a preparar-nos, a valorar els riscos que estem disposats a assumir i a acceptar que hi ha moltes variables que escapen del nostre control. En definitiva, a assumir la responsabilitat de les conseqüències de la nostra decisió, passi el que passi.

Però quan és excessiva ens bloqueja i ens limita, amb l’agreujant que no sempre és fàcil detectar-la. Em refereixo a que els nens petits la solen mostrar de forma evident, plorant i demanant ajuda. Però els adults hem anat generant altres recursos molt més sofisticats per a no mostrar-la amb tanta evidència. Generalment amb un munt d’explicacions i excuses àmpliament justificades, “raonades” i aparentment objectives, que ens autoexpliquen, i també serveixen per a justificar-nos davant dels altres, el perquè no fem o no actuem (igualment no servirà de res, em diran que no, s’enfadaran, ja estic bé com estic, ja ho he provat 1000 vegades, jo sóc així, ells són aixà,…).

De fet, gastem massa energies amagant la por. Ajudar al coachee a descobrir i acceptar la por com a legítima i alliberar-lo dels esforços que dedica a les autojustificacions, és el primer pas, que li permet fer un salt cap a la confiança.

LA CONFIANÇA:

La confiança es centra en els BENEFICIS que podem obtenir amb les nostres actuacions, porta com a companya “JO VULL” i es basa en 3 pilars:

  • La sinceritat amb mi mateix i cap als altres per a no justificar-me ni buscar excuses per no fer. Acceptant que, tot i tenir por, assumeixo la responsabilitat de les meves decisions i estic compromès amb lluitar per a aconseguir el QUE VULL.
  • La meva capacitat per a buscar experiències de referència en el meu passat en les que sí he estat capaç de superar les adversitats, dificultats o reptes, de forma que em sigui més fàcil identificar els pensaments, els sentiments, les emocions i la valentia que en aquells moments s’evidenciaven en mi.
  • Capacitat per a desgranar i discriminar les competències i fortaleses que m’han acompanyat fins ara per assolir els meus reptes i també de ser conscient de les vulnerabilitats que em caldrà aprendre a gestionar.

La confiança, dedica molt poc temps a donar explicacions sobre el passat. Únicament, en recull tots aquells aprenentatges que li poden servir per a generar un futur millor.

Recolzada en aquests 3 pilars, és clau i necessària per a veure i captar oportunitats on els altres només hi troben dificultats. Per a mantenir-se ferm davant els entrebancs a curt termini, perquè estem compromesos amb els reptes que ens hem plantejat a llarg termini. I ho fem des de la modèstia i la humilitat d’acceptar que cometrem errors i moltes coses s’escaparan de la nostra possibilitat de control. Però, la lectura constructiva que hem fet del passat ens indica que aquests errors seran precisament els que ens ajudaran a aprendre a ballar i dansar amb una realitat que no sempre és, ni serà, tal com la hem dissenyat als nostres somnis.

L’EQUILIBRI ENTRE LA POR I LA CONFIANÇA:

L’equilibri entre aquestes 2 forces (el COST / BENEFICI) és el que em permet passar del NOMÉS PUC, EM FALTA, SI TINGUÉS,… del present cap EL QUE VULL I EL QUE JA TINC per a començar el meu camí cap al futur. Fa un temps enrere, un emprenedor m’ho expressava així:

  • Tinc por, tinc la sensació que em tiro a un precipici i no sé exactament què estaré fent d’aquí un temps. Però sé a on vaig, sé el que vull, compto amb una experiència molt bona i tinc molts bons contactes.

La valentia no està renyida amb la por. Simplement, els coachees que es senten valents, han aconseguit acceptar-la, tenir en compte els seus avisos, però sense quedar-s’hi enganxats.

Detectem que se’ns desequilibren aquestes forces quan les nostres mirades es focalitzen en excés cap al:

  • COST: La por està guanyant terreny sobre la confiança. Evidentment no alimentem la confiança si només dirigim la nostra mirada cap el que podem perdre, els costos i les dificultats. Haurem d’aprendre a observar el que podríem guanyar.
  • BENEFICI: La confiança és excessiva quan no percebem cap dificultat. La nostra mirada només es focalitza en els beneficis que obtindrem al final del procés, el que guanyarem i en les facilitats que tenim per a assolir-lo. No sabrem aprofitar les avantatges de la por, si no donem una ullada a les dificultats o en el que haurem d’aprendre per a arribar-hi.

Quan el coachee inicia el seu procés no sol ser conscient del desequilibri en aquesta balança tant important per a gestionar les adversitats i la incertesa. Sí que manifesta que les persones que l’envolten, li aconsellen un canvi. Però sent que els consells que li donen no l’estan ajudant. Al contrari, sovint, el fan sentir més impotent. Generalment, la gent l’aconsella “solucions” que poc tenen a veure amb aquest procés (hauria de desconnectar, no s’hauria de preocupar, no passarà res, els altres encara ho fan pitjor,…). D’una forma o altra, el coachee percep que ja ha provat totes aquestes receptes, però que hi ha quelcom més… que li impedeix gaudir i agrair a la vida tot el que n’ha rebut.

Saber trobar la forma de preguntar i acompanyar emocionalment al coachee, de manera que sigui capaç de replantejar-se i posar en dubte la seva forma d’interpretar la realitat és la clau per a què descobreixi les autolimitacions de canvi que s’està autoimposant. I és aleshores, quan aflora la potencia, el cabal de possibilitats, les capacitats, l’entusiasme,… Tot allò que ja estava latent en aquella persona aparentment indefensa, fins que no ha estat capaç de canviar el focus de la seva mirada:

  • LA POR I LA CONFIANÇA han signat l’aliança i es podran mostrar, amb naturalitat i espontaneïtat, tant amb un mateix com de cara als altres.

Evidentment, és aleshores quan el coachee es dóna permís per a confessar que ara té més por que mai, ara haurà de començar a dirigir la pròpia vida. És un moment en què és molt possible que es permeti el luxe de plorar i al mateix temps mostrar una tremenda alegria i sensació de llibertat. És aleshores, que riem i compartim l’alegria plegats.

De nou valia la pena LA CONFIANÇA que vaig dipositar en les potencialitats d’aquell coachee i també en la meva capacitat per ajudar-lo. A l’hora, és el moment de donar les gràcies a LA POR, una companya que m’ha ajudat, a estar alerta i detectar si la meva forma d’acompanyar-lo no li estava essent útil.

©Joana Frigolé

LA CRISI ES CONVERTEIX EN OPORTUNITAT QUAN S’HA SUPERAT EL PROCÉS DE DOL

Publicat el 8 de Juny 2009 a “Coaching i Recursos Humans a un clic”

Des de que la crisi fou “declarada” com una realitat ineludible, han sorgit multitud d’articulistes, recordant-nos la part positiva de la situació. La frase de “després de la crisi s’hi amaga una gran oportunitat”, ja ha deixat de ser original. Per contra, de forma més o menys transparent, molts candidats, clients, companys i proveïdors que truquen a les nostres portes, confessen que, ara per ara, no li veuen massa la gràcia a aquest eslògan que tanta fama va assolint.

De fet, fa tot just quatre dies que encara tots érem rics, no ens quedava temps lliure per a poder deixar tranquil·la la tarja o la cartera i a la premsa els % de creixement en facturació eren els protagonistes. Per tant, no és d’estranyar, que qui més qui menys, hagi entrat en un procés de dol. I quan s’està en aquest procés, toca plantejar-se si aquest lema del positivisme, l’optimisme, la creativitat i la innovació, no serà una estratègia per a vendre fum o formarà part d’una altra bombolla. A veure si resulta que ens estem enredant uns als altres, per a poder tolerar conjuntament els sentiments d’impotència i desencís. O, més preocupant encara, a veure si en el nostre cas individual, resulta que no és aplicable.

És per això que em molesta observar en molts articles la tremenda superficialitat en la que es tracta el CÓM I DE QUINA MANERA és el PROCÉS, per a fer possible que la crisi es converteixi en una oportunitat. Trobo a faltar un detall molt important: el procés feixuc i “etern”, que cada un ha de superar, si vol fer-ho possible.

Però vet aquí, que poc a poc, cada un va fent el seu camí, i va descobrint que la crisi (ara no parlo de la crisi col·lectiva sinó de la individual), ens obliga a tots plegats a posar al garbellar, separar i resituar, les pròpies prioritats a la vida. Superat aquest espai de temps, començarem a veure la llum al final del túnel.

Es generen un joc de forces entre les circumstàncies adverses i la capacitat de tolerar la pressió, l’ansietat, la frustració i la incertesa, es posen en marxa. Però també, gradualment, es recuperen vells recursos ja disponibles (a vegades un xic aparcats en temps de bonança) i resituant-los en nous contexts. El cervell de les persones humanes està dissenyat per a poder ser capaços de construir noves alternatives creatives.

Aquest procés de trencament dels “camins neuronals caducats” permetrà que ja res torni a ser igual. Haurem generat noves “connexions neuronals” i recursos que ens hauran ajudat a desenvolupar la musculatura de l’adversitat. Per a aconseguir-ho ens caldrà desenvolupar:

Tolerància a la frustració:

Si ens entestem en negar la nova realitat i a persistir en aconseguir allò que “volíem, desitjàvem o donàvem per segur” i no som capaços de reajustar les nostres expectatives, ens sentim frustrats. La frustració prepara el nostre cos per a l’atac o la fugida immediata. Tot plegat desperta emocions i sentiments lligats a l’agressió, mal humor, incomoditat, molèstia, crispació, irritabilitat, desànim, ansietat,… Aquesta impulsivitat resta eficàcia a la nostra àrea racional i, per tant, ens generen conductes impulsives que ens van allunyant de l’objectiu més raonable.

Tolerància a la incertesa:

Les nostres emocions positives ens acompanyen quan tenim la sensació “de control de la situació”. És a dir, que tenim la percepció que coneixem la majoria de les variables implicades en un procés de decisió i podem preveure de forma bastant previsible, què passarà i cóm passarà. Però la sensació de desordre, confusió, caos, dificultat per a ponderar les conseqüències de les decisions, de què “els altres controlen les nostres vides”, … ens genera sentiment d’ansietat i busquem de forma rígida i inflexible respostes concretes, negant les variables que van en contra del punt de vista que “ens dona la raó”. L’opció escollida d’actuació, per tant, no és realista.

Les dues juntes generen un sentiment de “desastre total i caos total” i la nostra vida passar a ser dirigida per les nostres emocions.

Quan hàgim superat tot aquest procés de dol, digerit tots els inputs negatius que hem anat rebent, trencant amb totes les premisses que donàvem per suposades i evidents, és quan descobrim que no ho sabem tot i que no sempre són els altres que s’equivoquen. És quan obrim la nostra ment per a reaprendre. Aleshores serem més INTEL·LIGENTS i serem capaços de treure rendiment del potencial de la nostra àrea racional i recordar els èxits del nostre passat. Mirarem la realitat d’una altra manera i descobrirem nous punts de vista que estaven amagats darrera els nostres desitjos i emocions. Podrem planificar en base a noves alternatives i amb visió a llarg termini. Tornarem a ser protagonistes de la nostra vida i ja no serem víctimes de les circumstàncies, ni de les persones que ens envolten. Podrem donar el procés de dol per acabat. I podrem posar en marxa la nostra capacitat d’ INNOVACIÓ I CREATIVITAT.

Si no som capaços de transmetre que les OPORTUNITATS no són fàcils d’assolir, a les persones que es troben en el moment més crític d’aquest procés, en lloc de donar esperança, donarem més desànim. El missatge d’una proactivitat molt “acadèmica i miraculosa”, pot generar en el nostre receptor la impressió que és “molt ràpid i senzill”, però únicament “pels altres”. I d’aquesta forma no ens ajudem, només generem més impotència o sensació d’ineficàcia, ens els que estan immersos en l’etapa de frustració.

El procés de dol, s’ha de passar. És la forma de madurar i créixer. No hi ha pastilles miraculoses que ho arreglin en 2 minuts.I en aquesta societat tan ràpida, innovadora, sabia, talentosa, connectada amb xarxa i etc., sembla que tot s’ha de fer a corre-cuita i qui no ho aconsegueixi de forma immediata, ha perdut el “partit”.

I efectivament, d’aquí un temps, tornarem a estar acomodats en una nova situació i mirant-nos el melic, perquè vam ser tan bons superant aquestes circumstàncies que ara encara ens aclaparen. I tornarem a començar un nou cicle. 

Joana Frigolé

GESTIONAR LES EMOCIONS EN TEMPS DE CRISI

Publicat el 31 d’Octubre de 2008 a “Coaching i Recursos Humans a un clic”

Tots tenim por. La incertesa i el canvi ens generen por. Malauradament manifestar aquest tipus d’emocions en l’àmbit professional encara es considera un tabú.  

En la nostra “conversa pública”  típica de l’entorn professional, el llenguatge que utilitzem és aparentment objectiu i racional.  I, en aquests moments, 2 paraules acullen aquesta premissa de raonament:  crisi + finances.  De fet,  “les finances” no ho expliquen tot, per tant, els experts han trobat un eufemisme que suavitza la sensació de vertigen que sentim tots quan tenim por de perdre tot el que hem aconseguit: “crisi de confiança“. 

En teoria, els/les professionals de Recursos Humans som els experts en intel·ligència emocional, responsabilitat social i gestió per valors. No ens podem permetre caure en el parany!!! Ara tenim l’oportunitat d’aplicar-nos la teoria i traslladar-la a l’organització. 

Recordem com el mecanisme de defensa d’autofavoritisme, explica perquè en els moments de creixement, les nostres ineficàcies organitzatives, els errors, les pèrdues de productivitat,… queden encobertes. Sobrevalorem la nostra vàlua i aportació als resultats, sense tenir en compte que l’entorn ens hi ajuda. Al mateix temps, infravalorem la importància dels nostres errors, atribuint-los a la mala sort. És per això que, quan apareix la famosa crisi financera, ens adonem que ja existien molts punts crítics dintre de l’organització i el seu efecte s’ha vist agreujat exponencialment. 

En funció del que hàgim sembrat en el passat, la nostra organització només pensarà en “el/la de Recursos Humans“, per a preguntar-li Quants € de nòmina podem estalviar?” 

Els/les professionals de Recursos Humans han d’assumir la responsabilitat de reconduir de manera positiva els mecanismes de defensa que s’activen per a poder suportar aquesta situació. És a dir, les persones tendeixen a menysvalorar la seva relació amb el problema i a atribuir-ho a causes absolutament externes. I, també, haurà de contrarestar l’efecte profecia. És a dir, que apareixeran un munt de profetes dintre l’organització que aniran explicant als seus companys que “ells ja ho deien que no anaven bé les coses, però ningú els hi va fer cas“. Tot plegat comporta una postura de victimisme, passivitat i reactivitat.  

La reducció de plantilla és una de les alternatives que caldrà considerar. Però des de Recursos Humans les preguntes que ens hem de fer, hauran de ser molt més complexes i proactives: 

  • Quants € de talent podem deixar escapar? Com podem afrontar aquests canvis amb la màxima responsabilitat social? Quins criteris d’elecció de reducció cal aplicar? Com gestionem el desànim i temor dels que es queden? És imprescindible reduir els plans de formació? Cal desestimar els projectes de treball en equip? Només es poden reduir costos salarials rescindint contractes? Cal prescindir de les accions de comunicació interna?,…

Recollirem el que hàgim sembrat en Recursos + Humans:

  • Si hem fet Recursos i ens hem centrat en el “QUE FEM”: nòmines, contractes, cursos, seleccions, qüestionaris, convenis,… ara pensaran només en nosaltres per a reduir plantilla.
  • Si hem fet Humans i ens hem centrat en el “COM HO FEM”, treballant els valors (la transparència, l’ètica, la honestedat, la solidaritat, el desenvolupament personal i professional, el compromís, la comunicació,…), ara pensaran en nosaltres per a gestionar el talent.

Centrem-nos en el nostre cercle d’influència. No caiguem en el parany de justificar la nostra manca de creativitat i adaptació als canvis, utilitzant com a excusa la crisi i la incertesa sobre el futur. Efectivament, no podem actuar sobre factors macrosocials i econòmics. Però podem posar tot el nostre esforç en els factors interns de l’empresa, per a buscar i donar respostes avantatjoses a aquest entorn tan desfavorable.

Joana Frigolé