FORMACIÓ I COACHING GRUPAL: ÚTIL O INTERESSANT

Publicat el 8 de Setembre 2010 a “Coaching i Recursos Humans a un clic” 

Quan ens plantegem processos de formació i coaching grupal dirigits al desenvolupament de competències personals i professionals (autolideratge, lideratge d’equips, treball en equip, creativitat, etc.), podem caure en el parany de generar unes expectatives de resultats, que després no s’acaben acompanyant amb un seguiment rigorós de l’eficàcia final, discriminant de forma objectiva si ha resultat: ÚTIL o INTERESSANT.

Des del meu punt de vista, la formació i el coaching són INTERESSANTS quan ens desperten interès, curiositat i satisfacció per haver adquirit nous coneixements o per haver passat una estona agradable. Malgrat això, tots tenim alguna experiència com a alumnes, en la que haurem pogut comprovar que “SABER” una cosa, no ens ha implicat automàticament un canvi en el nostre comportament o els nostres hàbits. Per tant, no ens ha resultat ÚTIL perquè els coneixements que hem acabat traslladant a la pràctica quotidiana, han estat irrisoris, si tenim en compte l’inversió de temps i diners realitzada. En definitiva, hem tingut experiències que podríem considerar: “una mala inversió en un curs mediocre, impartit per un/a formador/a – coach mediocre, que no va trobar la manera de superar la barrera de resultar-nos interessant”.

ELS INDICADORS DE GENERACIÓ D’INTERÈS 

Per descomptat que els qüestionaris d’avaluació ens ajuden, com a formadors/es, a no caure en aquest parany. Però reduir la valoració a la mínima expressió d’unes xifres marcades amb presses i a última hora,… és una bona forma de perdre informació molt valuosa per a l’autocrítica i la millora contínua. 

Cal assegurar espais de temps al llarg de les sessions per a contrastar i indagar directament, de forma personalitzada el grau d’integració d’aprenentatges de cada assistent. Cal concretar de forma periòdica què han considerat útil, com i quan ho aplicaran i, tanmateix, quin impacte tenen previst generar en el seu entorn d’influència. I, per descomptat! Demanar-los feedback respecte el que el/la formador/a – coach hauria de millorar. 

A tall d’exemple, apunto algunes respostes “típiques i tòpiques” de participants, que des del meu parer m’indiquen, com a formadora i coach d’equips, que em cal millorar en les meves estratègies per a fer el salt cap a la utilitat. 

  • RESPOSTA ELUSIVA I GENÈRICA:

“Sempre va bé aprendre coses”. “M’agrada molt aprendre…”

Per tant, passades les primeres 24 hores i tornant a la seva rutina, recordarà que li van explicar “coses interessants” però que no li han resultat prou útils per a posar-se en acció i utilitzar-les com a eines concretes en el seu dia a dia. Per tant, hem malbaratat els diners.

Amb un mailing o un vídeo haguéssim aconseguit el mateix efecte. 

  • RESPOSTA CORTÈS AMB CRÍTICA ENCOBERTA:

“Ha estat molt bé. El/la formador/a molt bé i tot molt bé… però se m’ha fet una mica llarg”

Si demanes directament als alumnes la seva opinió respecte el que acabes de fer seguiran, generalment, les pautes dels semàfors socials. És a dir, que procuraran oferir els seus comentaris, sense ferir la sensibilitat del/la formador/a. Per tant, un cop “inflat l’ego”, amb la primera part de la frase, val la pena centrar-se en la segona part. Que “se li ha fet llarg” ens ajuda a detectar que un % de les hores han estat mal invertides i no hem aconseguit gestionar les seves necessitats particulars. Podem intuir que ha desconnectat.

Amb menys hores de curs haguéssim aconseguit el mateix resultat? És molt important tenir clar quina part del temari cal reconduir o, fins i tot, és millor eliminar. 

  • RESPOSTA DE CONTEXT:

“En el curs, en concret, no sabria dir què m’ha aportat… però m’ha ajudat a contactar amb l’equip, m’ho he passat molt bé, he fet amics,…”

Qualsevol formador/a desitja generar un clima favorable en el grup. Però si després de passar-nos unes determinades hores plegats, només hem aconseguir que es generi amistat i un clima divertit, potser ens hagués resultat més econòmic organitzar un sopar, una excursió o organitzar un fòrum al Facebook.

LA CULPA ÉS DELS ALUMNES?

Si algú quan llegeix aquest text té la temptació de pensar que això depèn de la qualitat dels alumnes, modestament poso de manifest la meva discrepància. La responsabilitat única de que un curs resulti efectiu és del/la formador/a i dels organitzadors/es. Podrem deduir que ha mancat capacitat per a agrupar els col·lectius en base a necessitats, inquietuds, nivell i circumstàncies i, tanmateix, habilitat del/la conductor/a del grup per a saber connectar amb la seva quotidianitat i acompanyar-los en el procés de descoberta d’aplicabilitat en el seu dia a dia.

ELS INDICADORS DE GENERACIÓ D’UTILITAT

L’objectiu final de la formació no pot quedar-se en la transmissió de coneixements sinó que ha d’assumir l’objectiu de generar un canvi en els mapes mentals, els comportaments i els hàbits de tots i cada un dels/les participants. I aquest canvi, no es genera únicament per la via racional sinó que hem de ser capaços de gestionar l’àrea emocional.

Sabrem que haurem fet el salt d’ INTERESSANT A ÚTIL quan al llarg de tot el procés de formació – coaching i també en el moment de les conclusions, els/les participants manifesten clarament diversitat d’emocions: 

  • Rebuig i descontent inicial cap al/la formador/a i els seus plantejaments: “No pot ser que fins ara ho hagi estat fent malament. No té raó”
  • Entusiasme per algun “descobriment”. Una nova mirada o perspectiva que els ha obert alternatives per a afrontar les dificultats de manera diferent i més constructiva.
  • Insatisfacció amb si mateix/a: “Per què no me n’he adonat abans?” “Si ara ho veig evident”
  • Inquietud, per a posar-ho a prova abans de la propera sessió: “Avui ho provo i el pròxim dia us ho explico”
  • Alegria per haver aconseguit un petit “miracle” que uns dies abans del curs semblava impossible: “Ho he provat i funciona!”
  • S’han quedat amb les ganes de “saber” més. El curs se’ls ha fet curt: “Em queden molts interrogants. Perquè hi ha moltes situacions on no sé si ho sabré aplicar” ó “Ho he provat però no m’ha acabat de funcionar… per què?”

Des del meu punt de vista, la formació i el coaching són eines molt poderoses que permeten generar un canvi en la manera de veure les coses i les circumstàncies dels/les participants i ajudant-los a descobrir les seves potencialitats i talents, fent aflorar totes les emocions que els impedeixen generar el canvi.

Per tant, sabrem si hem aconseguit el nostre objectiu quan es posi de manifest que hem activat, en LA TOTALITAT del grup, les emocions d’inquietud, desconcert i alegria. I, al mateix temps, que els hem permès descobrir que els cal desaprendre un munt de coses, abans d’aprendre’n de noves.

Joana Frigolé