SI POSES MÉS FOCUS EN LES TEVES FORTALESES, LA VIDA ÉS MOLT MÉS FÀCIL.

Entrevista de Xantal Llanvina. Programa Autèntics de El Punt Avui TV i  PUNTAVUI.  Girona, 8 d’Octubre de 2017.

Quan som conscients de com vivim les nostres emocions en el dia a dia i del que està passant, el canvi real apareix

Des de l’alegria, el benestar, la il·lusió i l’entusiasme, les coses són molt més senzilles per a tu i per als que t’envolten

IMG_5296

La coach Joana Frigolé aposta per potenciar totes les fortaleses de les persones més que intentar arreglar les mancances. En un món on prima l’individualisme i l’obtenció de resultats al preu que sigui, potser cal a vegades posar el fre i adonar-nos de qui som realment i on volem anar a parar. Escoltar les nostres emocions, entendre-les i, si cal, transformar-les. Si aprenem a estar connectats amb nosaltres mateixos, diu, la vida deixarà de ser una successió d’obligacions esgotadores i aprendrem a gaudir-ne.

“La gratitud pel que has rebut és una de les fonts més valuoses de benestar.” Donar les gràcies ens fa més feliços?

Ens facilita les coses. Vivim en una societat molt exigent que se centra molt en els defectes i en el que no funciona. Dediquem moltes hores a queixar-nos i mirem poc en el que sí que funciona o el que tenim. Posant més el focus en el que funciona, en les nostres fortaleses, la vida seria molt més fàcil. S’ha de dir i sentir la paraula gràcies. Quan arribes al vespre a casa després d’un dia dur, pensa en les coses que has rebut i que han funcionat. I també agrair més les coses als altres.

És ‘coach’ i parla molt d’ emocions, creences i accions…

Vinc de recursos humans i m’he anat adonant que les organitzacions i les famílies ens fem la vida complicada. La gent no és conscient que vivim sempre amb emocions negatives, provocades per creences o maneres de pensar que en lloc de fer-nos avançar ens fan patir. M’he anat especialitzant a indagar quines són les més recurrents. Si pensem de determinada manera estem alimentant emocions concretes: tristesa, ràbia i por, sobretot, que desgasten l’energia de la gent. Des de l’alegria, el benestar, la il·lusió i l’entusiasme, les coses són més fàcils.

I per què les persones es creen emocions negatives?

Una de molt arrelada és convertir les coses més quotidianes en una obligació. Vivim en una societat molt exigent, competitiva, i de les coses més normals en fem problemes. I no ho són! Si estàs viu, la rentadora s’ha de fer malbé, l’ordinador ha de fallar i alguna negociació que comptaves que sortiria bé no ho farà. Però això no són problemes: són aprenentatges.

Diu que mirem massa al passat i aconsella mirar molt bé el present perquè ens agradi el futur.

Vivim poc en l’ara i aquí perquè estem molt encallats en històries del passat. Els processos de coaching que faig, tenen tres passos. Primer: endreçar el passat, viure les experiències passades amb gratitud i veure que ens van servir per aprendre alguna cosa. Segon: la manera com vivim el present. Sabem la teoria però hem d’aprendre a asserenar-nos i fer el que toca en el moment. I per últim hi ha la capacitat d’il·lusionar-se pel futur. Hi ha molta gent que quan el mira el que veu és poca cosa; per tant, poca cosa generaràs.

I s’ha de prendre decisions. Vostè mateixa va deixar la feina per anar a fer de ‘coach’.

Treballava en recursos humans i veia que fent bons organigrames, definint els llocs, fent selecció, es milloraven moltes coses en l’aspecte organitzatiu, però sovint les persones seguien sent infelices. Vinc d’uns anys en què es feia molta formació en habilitats directives, tècniques de venda, de parlar en públic i de treballar en equip. Semblava que si els donaves tot això, tothom funcionava millor. Però a poc a poc arribes a la conclusió que les persones, per molt que sapiguem que hi ha coses que hem de fer diferents, no les fem si no hi ha un canvi des de dins. Fins que no es modifiquin les emocions de les persones, el voltant no canvia.

Hi ha moltes persones que pensen que el ‘coaching’ no serveix de res.

Quan les persones venen a fer coaching és perquè estan en un moment crític. Alguna cosa se’ls ha trencat o ha deixat de funcionar. A la feina, o on sigui. Mentre en la teva vida quotidiana vas funcionant i estàs bé, potser no necessites un coach perquè el coaching requereix un esforç. És un canvi intern que repercuteix en tots els àmbits. T’obre ulls per mirar en moltes direccions: d’on vens, què vols i si el que estàs fent ho voldries fer d’una altra manera. El coaching el que fa és ampliar les possibilitats de com podries viure la vida.

Em pot donar algun exemple de com el ‘coaching’ pot canviar una persona?

Potser un de típic seria el d’un directiu que ve desbordat, angoixat. Té l’èxit que buscava però no és feliç i nota que la família ha pagat un preu per tot això, i no estan bé. Llavors venen a fer un aprenentatge de com és que han arribat fins aquí, i fins a quin punt per arribar a ser el primer, han pagat un preu molt elevat en el pla personal. Sovint les persones que tenen èxit són molt exigents amb elles mateixes i no es deixen espai per fer res malament. Quan tens una edat, penses que potser no cal estar sempre més així i que voldries viure amb més calma, serenitat, amor i tendresa. Llavors comencen a viure la feina d’una manera diferent, a gaudir més de les relacions, a delegar millor, a no voler tenir el protagonisme només ells, a donar espai als altres perquè passin, etcètera.

Treballa potenciant les fortaleses, oi?

Aquesta és la idea: confiar en la persona i que ella es fixi més en tot el que ha fet bé. Qualsevol defecte que et vegis parla d’una virtut que tens. El que passa és que quan no saps dosificar les teves fortaleses, i les fas servir en excés, et pot perjudicar. Moltes coses que tu, o els altres, veuen com un defecte, són virtuts que tens però que has d’aprendre a fer servir. I és millor que no pas passar-nos la vida arreglant defectes.

Com descobrir talents?

Buscant moments en què has fet coses i t’has sentit molt satisfet i confiat en tu mateix. Moments en què gaudeixes i flueixes fent alguna cosa. Fluir és una emoció de present. És diferent de la tranquil·litat. És deixar sortir tot el que tens a dins. Moltes vegades hem estat educats per arribar lluny o per tenir feines amb futur i potser això ha fet que perdem el focus de quin és el nostre veritable talent.

Quina és la mancança més comuna? La manca d’autoestima?

La manca de confiança, per mi, és por. Només tenim cinc emocions: l’alegria, l’amor, la tristesa, la ràbia i la por. I l’autoestima o la poca confiança en un mateix, és por de no ser capaç, de no poder, de no arribar. La por és una emoció que viu en el futur i quan jo no confio sortir-me’n d’on estic ara és quan tinc poca autoestima. En general, quan la gent va a fer coaching, ho fa amb poca confiança per poder-se’n sortir amb els recursos que té ara.

Diu que no hem de separar l’àmbit personal del professional. Per què?

Quan tenim problemes, per exemple, per treballar en equip, o no saber dir que no, o de gestió del temps… ens passa a la feina i a casa. I moltes vegades és la mateixa competència, la mateixa dimensió, canviant coses en un lloc, serveixen per a l’altre. Quan ho treballes en global el canvi és brutal perquè millores tant a casa com a la feina. Tothom està content en tots els entorns.

Fa ‘coaching’ a empreses. Quin és el problema més greu entre directius i treballadors?

Els desacords. Generalment hi ha una menysvaloració: els directius solen creure que els equips no treballen prou i estan desmotivats, i els equips pensen que els caps no els marquen prou les funcions i el que haurien de fer. Hi ha poca conversa constructiva. En general, tant en la vida privada com en les organitzacions, hi ha poca capacitat per anar i demanar el que creus que és legítim. La gent ens queixem molt però fora de context i no sabem anar a les persones a demanar o oferir el que podríem.

També parla de millorar l’estat d’ànim. Com es pot fer?

Les organitzacions no s’adonen que si tu cada dia, o molt sovint, estàs trist, o t’enfades, o tens por, el teu estat d’ànim és el de l’emoció que tens més sovint. I a les organitzacions també passa. Hi ha empreses en què sempre es posa el focus en el que no funciona, hi ha crispació, gent amb qui hi ha mal rotllo… i tot això canvia l’estat d’ànim. Quan som conscients que la forma com vivim les nostres emocions en el dia a dia influeix en el que està passant, el canvi apareix.

Està preparant un llibre per Sant Jordi. Què hi destacarà?

Hi recullo el procés habitual de coaching i explico com treballo els conflictes de passat, com els endrecem i alliberem emocions que no serveixen. Parlo del mindfulness, present, tècniques de relaxació i també tot el tema de visió, mirar el futur i per últim, accions i com podem canviar.

REGALA GRATITUD

He estat pensant molts dies quin seria el regal idoni per aquest Nadal. Com sempre sol passar, les coses més senzilles són les més boniques. I he optat per regalar-te un joc que et connectarà amb la teva tendresa, alegria, orgull  i satisfacció.

dsc_6494

Et proposo que escullis a 5 persones per a jugar aquest joc. Han de ser persones que consideris que han fet quelcom valuós i útil per a tu, al llarg de la teva vida. Poden ser coses molt senzilles i, fins i tot, aparentment insignificants,  com un gest, una mirada, unes paraules, un detall, una resposta, … o decisions i accions molt més visibles i que han implicat grans canvis a la teva vida.

Genera un moment i unes circumstàncies per a poder-li dir. No t’amaguis darrera “el dia que vingui bé ja ho faré…”

Deixa-li clar què és el que va fer, com ho vas interpretar tú, i que va significar per a tu allò. No ho deixis amb un gràcies que respongui més a la cortesia que a l’amor.

Observa què et passa a tu i al teu cor a mesura que vas fent tot el procés. T’adonaràs que el que semblava un regal per als altres, ha estat un reconeixement que t’has fet a tu. Perquè has portat de nou al teu present i al teu cor tot el que has rebut dels altres  i això et fa sentir ric i ditxós.

La gratitud pel que has rebut és una de les fonts més valuoses de benestar i equilibri que et pots regalar i que pots regalar als altres.

Que tinguis un Nadal i proper any ple de gratitud!

©Joana Frigolé

FELIÇ 2016: ESTIMA’T i VALORA’T

AMOR_NADAL_defESTIMAR és l’ART DE VALORAR el que DONES I REPS de la vida, les circumstàncies i les persones que t’envolten. És la capacitat de valorar tot el que ets, fas, tens i generes. Això et permet donar als altres allò que necessiten (ni més ni menys). Al mateix temps, deixes espai per a rebre dels altres, per tal que puguin sentir allò que tu sents quan dones.

De les 5 emocions que la naturalesa ens ha regalat (amor, alegria, tristesa, ràbia i por) la que considero que més ens ajuda a sentir-nos feliços és l’Amor.

Es per això, que quan no et sentis satisfet amb les teves relacions amb els altres ni en com et relaciones amb tu mateix et pot resultar útil revisar el teu patró d’estimar i d’estimar-te.  Hi ha formes socialment acceptades d’estimar que són molt tòxiques per a tu i pels que t’envolten, perquè encara que se’n diguin estimar, hi ha molt poc amor. Al contrari,  les emocions que realment s’utilitzen són la tristesa, la ràbia i/o la por. Emocions que se t’activen quan tu trenques l’equilibri entre el que DONES i el que el que et dones permís per a REBRE.

Curiosament, la incapacitat per rebre és un dels indicadors que més utilitzo en els processos de coaching per a detectar la incapacitat per a estimar, estimar-te i generar felicitat de la teva vida:

  • ET SACRIFIQUES
    • No et valores. Creus que estimar és donar o fer quelcom que vius com una renuncia, una pèrdua, un gran esforç o una obligació.
    • La vida et cansa i t’esgota i no gaudeixes de la quotidianitat. Les persones a les que dones s’acaben sentint culpables del teu esforç aparentment desmesurat per a ells.
  •  ET PREOCUPES
    • No valores allò positiu. Creus que estimar és demostrar que estàs preveient tot allò que pot anar malament i et converteixes en el vigilant controlador i salvador de les desgracies.
    • Et resulta molt difícil gaudir i celebrar allò que el present t’ha regalat. Generes pors innecessàries i bloquejos al teu voltant. Els altres evitaran comentar-te tant les bones com les males noticies per a evitar preocupar-te a tu o que corrin el perill de que els facis perdre la il·lusió i la confiança. 
  • CUIDES O PROTEGEIXES
    • Infravalores a l’altre.  Estimes cuidant i ocupant tot l’espai invalidant als altres per a què assumeixin les seves pròpies responsabilitats, en la part que sí podrien fer forma autònoma.
    • Acabes esgotat d’estar pendent de tothom i se’t multipliquen de forma exponencial les persones que tenen necessitat de ser cuidades i protegides
  •  ADMIRES
    • Sobrevalores a l’altre. Només perceps les virtuts i no deixes espai per a que l’altre es mostri amb  autenticitat i puguis estimar també l’altre cara no tan bonica que sempre té qualsevol fortalesa.
    • Acabes decebut quan t’adones que “no era com et pensaves”. 
  • ESTÀS DISPONIBLE
    • No et valores. Estàs sempre disponible a les peticions, demandes, insinuacions o, fins i tot, suposades necessitats dels altres. No et dones permís per a ocupar-te de tu i les teves necessitats.
    • Acabes cansat, esgotat i decebut quan els altres no fan el mateix per tu, en les comptades ocasions en què demanes. 
  • NO T’HO MEREIXES
    • No et valores. Tens tendència a creure que tu no mereixes gaudir de determinades avantatges o situacions. I vius el fet de rebre com capricis.
    • Acabes regalant, perdent o donant als altres allò que tu t’havies guanyat.

Et desitjo un 2016 ple de persones valuoses a les que puguis estimar i et facin sentir estimat.

  ©JoanaFrigolé

QUÈ ES EL COACHING I PER A QUÈ ET POT SERVIR

 

coaching1

  • La formació tradicional, parteix de la base que si jo “sé” com he de fer quelcom… ja ho faig i ho aplico. Però aquest paradigma, ja fa temps que s’ha demostrat que no és suficient.
  • El coaching fa un pas més, t’acompanya a descobrir què és el que t’està impedint dur a la pràctica això que tu ja saps i et mostra el que tu podries fer per a ajudar-te i transformar la teva realitat.
  • Partim de la creença que les persones que venen a nosaltres estan completes, que no els hi falta res i que totes les limitacions que tenim a la vida ens les posem nosaltres mateixos. No partim mai de les mancances, sinó de les fortaleses.
  • Quan inicio un procés de coaching amb una persona, jo no me la miro mai des del que li falta, sinó en la recerca del seu potencial. Jo l’acompanyo a potenciar les seves fortaleses, no a arreglar mancances.
  • Per mi el coaching no és una tècnica. És una manera de viure i veure la vida. Es tracta d’estimar i respectar la persona que tens al davant de la manera que en aquells moments ni ella mateixa és capaç d’estimar-se i respectar-se. I això és el que li dóna confiança per a tirar endavant.
  • El coaching està pensat per a qualsevol persona que ha de prendre una decisió que li resulta difícil. Sigui per a persones emprenedors/es, que volen dibuixar el seu propi futur.  També per aquells moments en què s’hagin patit qualsevol canvi que sigui viscut com una pèrdua. Igualment, per aquelles etapes, en què objectivament i aparentment un té tot allò que necessita, però no es sent capaç de gaudir i viure amb plenitud la pròpia vida.
  • El coaching no t’aporta solucions, ni t’aconsella què pots fer, ni s’entreté en llargues recerques de les causes de la teva situació actual. Simplement t’acompanya per a què et puguis plantejar reptes ambiciosos i descobreixis noves possibilitats per a assolir-los.

©Joana Frigolé

EL ROL DEL PSICÒLEG-COACH A LES ORGANITZACIONS I LA SOCIETAT

Publicat el 26  de Setembre 2012 a “Coaching i Recursos Humans a un clic

Els/les psicòlegs/gues que vam començar a treballar a les empreses i organitzacions a la dècada dels 80-90, ja teníem clar que l’aportació de la nostra professió hi podia resultar molt valuosa.

Tot i això, vam haver de posar en joc la nostra creativitat per a transformar uns coneixements i unes tècniques que estaven més centrades en diagnosticar i evitar la patologia i “el que no funcionava”, que no pas en detectar les fortaleses individuals i col·lectives amb l’objectiu de potenciar-les.

Des d’aleshores, la realitat de canvi constant de la societat i la integració enriquidora (i a vegades també desvirtuant) d’un gran ventall de disciplines, ens han permès anar generant coneixements, estratègies i tècniques. Poc a poc hem aconseguit ser vistos com a necessaris en un entorn professional immers en creences i paradigmes racionals-científico-tècnico-econòmiques. En definitiva, un món, on les emocions i la felicitat hi tenien poca cabuda.

Així doncs, el contacte amb el sofriment i l’impacte de la negació de les emocions a les organitzacions,  ha permès anar dibuixant noves estratègies que, a més d’integrar el model de la Psicologia Positiva, també treuen rendiment, de manera multidisciplinar a les aportacions d’altres disciplines.

Joana Frigolé

AMB QUIN OBJECTIU NO PORTES LA CONTRÀRIA?

Publicat el 26 de Juliol 2011 a “Coaching i Recursos Humans a un clic”

En els processos de coaching em trobo recurrentment amb un munt de mapes mentals que minen la pròpia felicitat i la de les persones que ens envolten. Un dels més recurrents és la manca de distinció entre el desacord i la confrontació.

Quan som molt petits aprenem, per la pròpia evolució de la naturalesa, a dir NO. És aquella etapa tan divertida i també tan molesta en què el nen o la nena diuen sempre NO, sense cap mena de criteri aparent. Efectivament hi ha un criteri: reafirmar el seu JO. És el gran descobriment de la pròpia identitat distingida dels altres. Si bé al principi fa certa gràcia, l’entorn social i l’educació ens van moldejant en la utilització d’aquest NO, ensenyant-nos a ser “amables”, “a caure bé…”, fins al punt que aprenem a dir que SI, encara que internament pensem que NO. Igualment a l’organització també aprenem, de forma implícita, que no es pot dir NO als superiors jeràrquics, que portar la contrària als companys no ens surt a compte o que “el client sempre té raó”.

Jo anomeno a aquest hàbit el “sí de la cortesia”. Un SI que no parteix de la sinceritat i el compromís, sinó del “quedar bé” o “evitar algun problema major”.

El comportament de “no portar la contrària” i no mostrar el DESACORD, ens aporta un munt de recompenses immediates. A curt termini, aconseguim aquella aprovació i estimació dels altres, tan important i imprescindible per alimentar la nostra autoestima. I, de fet, implícitament tenim l’esperança que aquestes discrepàncies s’esfumaran per si soles amb el pas del temps. Però tot al contrari, el temps demostra que els problemes no s’esvaeixen sols, sinó que la manca de converses sinceres acaba generant un incompliment d’expectatives i, per tant, la pèrdua de confiança i aprovació mútua que tant s’intentava preservar.

Generalment, en aquest temps d’espera, optem per estratègies de distanciament i/o harmonia artificial. En aquesta etapa es va incubant una percepció subjectiva i parcial de la situació, s’extremen els judicis i s’acumula ressentiment, perdent la possibilitat de mantenir una conversa des de l’empatia i el respecte a les necessitats de l’altre. Així doncs, el que va començar com un DESACORD per algun fet o situació concreta, l’acabem convertint en una CONFRONTACIÓ que porta implícita atribucions de les intencions i la forma de ser de l’altre.

La nostra relació amb el NO i la manca d’assertivitat, es manifesta en multitud de circumstàncies en el dia a dia quotidià, tant personal com professional. A tall d’exemple, aquestes són algunes de les queixes i inquietuds que ens exposen els coachees:

  • Incapacitat per a gestionar el temps. La persona manifesta que està sobrecarregada i no pot complir amb tots els compromisos. No veu viable aplaçar, delegar o renegociar. Sovint, tot plegat va acompanyat d’un sentiment de sentir-se imprescindible (“si jo no ho faig, no ho fa ningú”).
  • Dificultats per a prendre la iniciativa. Dependència de collaboradors i/o professionals de l’organització per a prendre qualsevol decisió o posar-se en acció, bàsicament condicionada per a evitar que algú es molesti amb la seva decisió.
  • Sentiments d’injustícia perquè els altres abusen de la nostra disponibilitat o simplement només els tenen en compte quan els altres els “interessa”.
  • Sentiments d’impotència perquè els altres no s’adonen de les pròpies necessitats.

El nostre repte com a coachs, és el d’ajudar als coachees a distingir les diferents opcions per a viure el significat del NO:

  • El convertim en confrontació quan ens posem a la defensiva, ens ho prenem com un atac personal, ens enfadem i en queixem de forma improductiva.
  • El podem gestionar com un simple desacord, quan el vivim des de la legitimitat de l’altre per a demanar-nos, però també des de la nostra llibertat per a posar sobre la taula els nostres fets, la nostra visió, les nostres pròpies propostes,… I sense perdre mai de vista el que nosaltres necessitem amb equilibri amb el que l’altre necessita.

Des d’aquesta distinció, caldrà reaprendre unes habilitats en massa ocasions poc practicades: DEMANAR, OFERIR I RECLAMAR PRODUCTIVAMENT.

La satisfacció i la submissió al que els altres ens demanen ens serveix a nosaltres i satisfà als altres a curt termini:

  • Com que vivim per a no portar la contrària, els altres NO es senten contrariats.
  • Com que vivim per a què no s’enfadin, els altres NO s’enfaden.
  • Com que vivim per a donar la raó als altres, els altres NO sentiran que s’han equivocat.

Així, entrem en una paradoxa. Per a no dir mai que no, vivim esclaus del que NO VOLEM. Però això, a mig – llarg termini, no aportem valor a les relacions, especialment quan es posa en evidència la nostra incapacitat per a complir amb tots els SI als que ens hem compromès per a “evitar” alguna cosa.

Per tant, el nostre repte és acompanyar als coachees a descobrir el que SI VOLEN.

Generalment volen generar relacions de confiança amb els altres.

I això implica aprendre i acceptar que els altres només confiaran i ens valoraran quan diguem els SI des del compromís i no des de la cortesia.

Joana Frigolé

FORMACIÓ I COACHING GRUPAL: ÚTIL O INTERESSANT

Publicat el 8 de Setembre 2010 a “Coaching i Recursos Humans a un clic” 

Quan ens plantegem processos de formació i coaching grupal dirigits al desenvolupament de competències personals i professionals (autolideratge, lideratge d’equips, treball en equip, creativitat, etc.), podem caure en el parany de generar unes expectatives de resultats, que després no s’acaben acompanyant amb un seguiment rigorós de l’eficàcia final, discriminant de forma objectiva si ha resultat: ÚTIL o INTERESSANT.

Des del meu punt de vista, la formació i el coaching són INTERESSANTS quan ens desperten interès, curiositat i satisfacció per haver adquirit nous coneixements o per haver passat una estona agradable. Malgrat això, tots tenim alguna experiència com a alumnes, en la que haurem pogut comprovar que “SABER” una cosa, no ens ha implicat automàticament un canvi en el nostre comportament o els nostres hàbits. Per tant, no ens ha resultat ÚTIL perquè els coneixements que hem acabat traslladant a la pràctica quotidiana, han estat irrisoris, si tenim en compte l’inversió de temps i diners realitzada. En definitiva, hem tingut experiències que podríem considerar: “una mala inversió en un curs mediocre, impartit per un/a formador/a – coach mediocre, que no va trobar la manera de superar la barrera de resultar-nos interessant”.

ELS INDICADORS DE GENERACIÓ D’INTERÈS 

Per descomptat que els qüestionaris d’avaluació ens ajuden, com a formadors/es, a no caure en aquest parany. Però reduir la valoració a la mínima expressió d’unes xifres marcades amb presses i a última hora,… és una bona forma de perdre informació molt valuosa per a l’autocrítica i la millora contínua. 

Cal assegurar espais de temps al llarg de les sessions per a contrastar i indagar directament, de forma personalitzada el grau d’integració d’aprenentatges de cada assistent. Cal concretar de forma periòdica què han considerat útil, com i quan ho aplicaran i, tanmateix, quin impacte tenen previst generar en el seu entorn d’influència. I, per descomptat! Demanar-los feedback respecte el que el/la formador/a – coach hauria de millorar. 

A tall d’exemple, apunto algunes respostes “típiques i tòpiques” de participants, que des del meu parer m’indiquen, com a formadora i coach d’equips, que em cal millorar en les meves estratègies per a fer el salt cap a la utilitat. 

  • RESPOSTA ELUSIVA I GENÈRICA:

“Sempre va bé aprendre coses”. “M’agrada molt aprendre…”

Per tant, passades les primeres 24 hores i tornant a la seva rutina, recordarà que li van explicar “coses interessants” però que no li han resultat prou útils per a posar-se en acció i utilitzar-les com a eines concretes en el seu dia a dia. Per tant, hem malbaratat els diners.

Amb un mailing o un vídeo haguéssim aconseguit el mateix efecte. 

  • RESPOSTA CORTÈS AMB CRÍTICA ENCOBERTA:

“Ha estat molt bé. El/la formador/a molt bé i tot molt bé… però se m’ha fet una mica llarg”

Si demanes directament als alumnes la seva opinió respecte el que acabes de fer seguiran, generalment, les pautes dels semàfors socials. És a dir, que procuraran oferir els seus comentaris, sense ferir la sensibilitat del/la formador/a. Per tant, un cop “inflat l’ego”, amb la primera part de la frase, val la pena centrar-se en la segona part. Que “se li ha fet llarg” ens ajuda a detectar que un % de les hores han estat mal invertides i no hem aconseguit gestionar les seves necessitats particulars. Podem intuir que ha desconnectat.

Amb menys hores de curs haguéssim aconseguit el mateix resultat? És molt important tenir clar quina part del temari cal reconduir o, fins i tot, és millor eliminar. 

  • RESPOSTA DE CONTEXT:

“En el curs, en concret, no sabria dir què m’ha aportat… però m’ha ajudat a contactar amb l’equip, m’ho he passat molt bé, he fet amics,…”

Qualsevol formador/a desitja generar un clima favorable en el grup. Però si després de passar-nos unes determinades hores plegats, només hem aconseguir que es generi amistat i un clima divertit, potser ens hagués resultat més econòmic organitzar un sopar, una excursió o organitzar un fòrum al Facebook.

LA CULPA ÉS DELS ALUMNES?

Si algú quan llegeix aquest text té la temptació de pensar que això depèn de la qualitat dels alumnes, modestament poso de manifest la meva discrepància. La responsabilitat única de que un curs resulti efectiu és del/la formador/a i dels organitzadors/es. Podrem deduir que ha mancat capacitat per a agrupar els col·lectius en base a necessitats, inquietuds, nivell i circumstàncies i, tanmateix, habilitat del/la conductor/a del grup per a saber connectar amb la seva quotidianitat i acompanyar-los en el procés de descoberta d’aplicabilitat en el seu dia a dia.

ELS INDICADORS DE GENERACIÓ D’UTILITAT

L’objectiu final de la formació no pot quedar-se en la transmissió de coneixements sinó que ha d’assumir l’objectiu de generar un canvi en els mapes mentals, els comportaments i els hàbits de tots i cada un dels/les participants. I aquest canvi, no es genera únicament per la via racional sinó que hem de ser capaços de gestionar l’àrea emocional.

Sabrem que haurem fet el salt d’ INTERESSANT A ÚTIL quan al llarg de tot el procés de formació – coaching i també en el moment de les conclusions, els/les participants manifesten clarament diversitat d’emocions: 

  • Rebuig i descontent inicial cap al/la formador/a i els seus plantejaments: “No pot ser que fins ara ho hagi estat fent malament. No té raó”
  • Entusiasme per algun “descobriment”. Una nova mirada o perspectiva que els ha obert alternatives per a afrontar les dificultats de manera diferent i més constructiva.
  • Insatisfacció amb si mateix/a: “Per què no me n’he adonat abans?” “Si ara ho veig evident”
  • Inquietud, per a posar-ho a prova abans de la propera sessió: “Avui ho provo i el pròxim dia us ho explico”
  • Alegria per haver aconseguit un petit “miracle” que uns dies abans del curs semblava impossible: “Ho he provat i funciona!”
  • S’han quedat amb les ganes de “saber” més. El curs se’ls ha fet curt: “Em queden molts interrogants. Perquè hi ha moltes situacions on no sé si ho sabré aplicar” ó “Ho he provat però no m’ha acabat de funcionar… per què?”

Des del meu punt de vista, la formació i el coaching són eines molt poderoses que permeten generar un canvi en la manera de veure les coses i les circumstàncies dels/les participants i ajudant-los a descobrir les seves potencialitats i talents, fent aflorar totes les emocions que els impedeixen generar el canvi.

Per tant, sabrem si hem aconseguit el nostre objectiu quan es posi de manifest que hem activat, en LA TOTALITAT del grup, les emocions d’inquietud, desconcert i alegria. I, al mateix temps, que els hem permès descobrir que els cal desaprendre un munt de coses, abans d’aprendre’n de noves.

Joana Frigolé