EL ROL DEL PSICÒLEG-COACH A LES ORGANITZACIONS I LA SOCIETAT

Publicat el 26  de Setembre 2012 a “Coaching i Recursos Humans a un clic

Els/les psicòlegs/gues que vam començar a treballar a les empreses i organitzacions a la dècada dels 80-90, ja teníem clar que l’aportació de la nostra professió hi podia resultar molt valuosa.

Tot i això, vam haver de posar en joc la nostra creativitat per a transformar uns coneixements i unes tècniques que estaven més centrades en diagnosticar i evitar la patologia i “el que no funcionava”, que no pas en detectar les fortaleses individuals i col·lectives amb l’objectiu de potenciar-les.

Des d’aleshores, la realitat de canvi constant de la societat i la integració enriquidora (i a vegades també desvirtuant) d’un gran ventall de disciplines, ens han permès anar generant coneixements, estratègies i tècniques. Poc a poc hem aconseguit ser vistos com a necessaris en un entorn professional immers en creences i paradigmes racionals-científico-tècnico-econòmiques. En definitiva, un món, on les emocions i la felicitat hi tenien poca cabuda.

Així doncs, el contacte amb el sofriment i l’impacte de la negació de les emocions a les organitzacions,  ha permès anar dibuixant noves estratègies que, a més d’integrar el model de la Psicologia Positiva, també treuen rendiment, de manera multidisciplinar a les aportacions d’altres disciplines.

Joana Frigolé

L’EQUILIBRI ENTRE LA POR I LA CONFIANÇA

Publicat el 13 de Setembre 2011 a “Coaching i Recursos Humans a un clic”

Quan estic davant d’un/a coachee, que arriba a les sessions carregat/da de: preocupacions, decepcions, dubtes per alguna decisió a prendre, inseguretat, desconfiança cap als altres o, simplement, desitja posar en ordre les inquietuds i reptes que vol assolir…, m’il·lusiona i m’engresca saber que d’aquí un temps, quan hàgim recorregut el camí emprès, afloraran en aquesta persona unes capacitats, potencial i energia ara mateix imperceptibles.

Jo jugo amb avantatge. M’ho miro des de fora. I com és ben sabut, sempre és més fàcil observar amb més imparcialitat els problemes dels altres que els propis. Però, sobretot, m’acompanya la premissa de partida, de qualsevol coach professional, que la capacitat de les persones per a generar noves realitats és molt més gran del que som capaços de percebre.

Així doncs, el meu repte, és el d’acompanyar-lo en un procés que li permeti ampliar la seva mirada de la realitat, descobrint les creences que el limiten, les experiències del passat que el condicionen i les pors que el frenen. En aquest procés em sol ajudar el dibuix d’un nou equilibri entre 2 forces molt poderoses, tant per a impulsar-nos com per a frenar totes les nostres capacitats:

La POR versus la CONFIANÇA

LA POR:

La por es centra sempre en EL COST de les nostres actuacions. Té com a gran companya l’afirmació de punt i final: NO PUC.

La por a perdre quelcom que vaig aconseguir en el passat (estatus, prestigi social, beneficis econòmics, estabilitat, seguretat,…); la por que se’ns genera quan visualitzem el futur afrontant les dificultats que preveiem (por a no ser capaços, por a no poder convèncer als altres, por a no saber, por a equivocar-se,…) o simplement, por a tornar a reviure “aquella por” que vam tenir en el passat.

La por, ben dosificada, és imprescindible i beneficiosa: ens dóna cautela, interès per a indagar els perjudicis que ens podria provocar la nostra decisió i, per tant, a prendre precaucions, a preparar-nos, a valorar els riscos que estem disposats a assumir i a acceptar que hi ha moltes variables que escapen del nostre control. En definitiva, a assumir la responsabilitat de les conseqüències de la nostra decisió, passi el que passi.

Però quan és excessiva ens bloqueja i ens limita, amb l’agreujant que no sempre és fàcil detectar-la. Em refereixo a que els nens petits la solen mostrar de forma evident, plorant i demanant ajuda. Però els adults hem anat generant altres recursos molt més sofisticats per a no mostrar-la amb tanta evidència. Generalment amb un munt d’explicacions i excuses àmpliament justificades, “raonades” i aparentment objectives, que ens autoexpliquen, i també serveixen per a justificar-nos davant dels altres, el perquè no fem o no actuem (igualment no servirà de res, em diran que no, s’enfadaran, ja estic bé com estic, ja ho he provat 1000 vegades, jo sóc així, ells són aixà,…).

De fet, gastem massa energies amagant la por. Ajudar al coachee a descobrir i acceptar la por com a legítima i alliberar-lo dels esforços que dedica a les autojustificacions, és el primer pas, que li permet fer un salt cap a la confiança.

LA CONFIANÇA:

La confiança es centra en els BENEFICIS que podem obtenir amb les nostres actuacions, porta com a companya “JO VULL” i es basa en 3 pilars:

  • La sinceritat amb mi mateix i cap als altres per a no justificar-me ni buscar excuses per no fer. Acceptant que, tot i tenir por, assumeixo la responsabilitat de les meves decisions i estic compromès amb lluitar per a aconseguir el QUE VULL.
  • La meva capacitat per a buscar experiències de referència en el meu passat en les que sí he estat capaç de superar les adversitats, dificultats o reptes, de forma que em sigui més fàcil identificar els pensaments, els sentiments, les emocions i la valentia que en aquells moments s’evidenciaven en mi.
  • Capacitat per a desgranar i discriminar les competències i fortaleses que m’han acompanyat fins ara per assolir els meus reptes i també de ser conscient de les vulnerabilitats que em caldrà aprendre a gestionar.

La confiança, dedica molt poc temps a donar explicacions sobre el passat. Únicament, en recull tots aquells aprenentatges que li poden servir per a generar un futur millor.

Recolzada en aquests 3 pilars, és clau i necessària per a veure i captar oportunitats on els altres només hi troben dificultats. Per a mantenir-se ferm davant els entrebancs a curt termini, perquè estem compromesos amb els reptes que ens hem plantejat a llarg termini. I ho fem des de la modèstia i la humilitat d’acceptar que cometrem errors i moltes coses s’escaparan de la nostra possibilitat de control. Però, la lectura constructiva que hem fet del passat ens indica que aquests errors seran precisament els que ens ajudaran a aprendre a ballar i dansar amb una realitat que no sempre és, ni serà, tal com la hem dissenyat als nostres somnis.

L’EQUILIBRI ENTRE LA POR I LA CONFIANÇA:

L’equilibri entre aquestes 2 forces (el COST / BENEFICI) és el que em permet passar del NOMÉS PUC, EM FALTA, SI TINGUÉS,… del present cap EL QUE VULL I EL QUE JA TINC per a començar el meu camí cap al futur. Fa un temps enrere, un emprenedor m’ho expressava així:

  • Tinc por, tinc la sensació que em tiro a un precipici i no sé exactament què estaré fent d’aquí un temps. Però sé a on vaig, sé el que vull, compto amb una experiència molt bona i tinc molts bons contactes.

La valentia no està renyida amb la por. Simplement, els coachees que es senten valents, han aconseguit acceptar-la, tenir en compte els seus avisos, però sense quedar-s’hi enganxats.

Detectem que se’ns desequilibren aquestes forces quan les nostres mirades es focalitzen en excés cap al:

  • COST: La por està guanyant terreny sobre la confiança. Evidentment no alimentem la confiança si només dirigim la nostra mirada cap el que podem perdre, els costos i les dificultats. Haurem d’aprendre a observar el que podríem guanyar.
  • BENEFICI: La confiança és excessiva quan no percebem cap dificultat. La nostra mirada només es focalitza en els beneficis que obtindrem al final del procés, el que guanyarem i en les facilitats que tenim per a assolir-lo. No sabrem aprofitar les avantatges de la por, si no donem una ullada a les dificultats o en el que haurem d’aprendre per a arribar-hi.

Quan el coachee inicia el seu procés no sol ser conscient del desequilibri en aquesta balança tant important per a gestionar les adversitats i la incertesa. Sí que manifesta que les persones que l’envolten, li aconsellen un canvi. Però sent que els consells que li donen no l’estan ajudant. Al contrari, sovint, el fan sentir més impotent. Generalment, la gent l’aconsella “solucions” que poc tenen a veure amb aquest procés (hauria de desconnectar, no s’hauria de preocupar, no passarà res, els altres encara ho fan pitjor,…). D’una forma o altra, el coachee percep que ja ha provat totes aquestes receptes, però que hi ha quelcom més… que li impedeix gaudir i agrair a la vida tot el que n’ha rebut.

Saber trobar la forma de preguntar i acompanyar emocionalment al coachee, de manera que sigui capaç de replantejar-se i posar en dubte la seva forma d’interpretar la realitat és la clau per a què descobreixi les autolimitacions de canvi que s’està autoimposant. I és aleshores, quan aflora la potencia, el cabal de possibilitats, les capacitats, l’entusiasme,… Tot allò que ja estava latent en aquella persona aparentment indefensa, fins que no ha estat capaç de canviar el focus de la seva mirada:

  • LA POR I LA CONFIANÇA han signat l’aliança i es podran mostrar, amb naturalitat i espontaneïtat, tant amb un mateix com de cara als altres.

Evidentment, és aleshores quan el coachee es dóna permís per a confessar que ara té més por que mai, ara haurà de començar a dirigir la pròpia vida. És un moment en què és molt possible que es permeti el luxe de plorar i al mateix temps mostrar una tremenda alegria i sensació de llibertat. És aleshores, que riem i compartim l’alegria plegats.

De nou valia la pena LA CONFIANÇA que vaig dipositar en les potencialitats d’aquell coachee i també en la meva capacitat per ajudar-lo. A l’hora, és el moment de donar les gràcies a LA POR, una companya que m’ha ajudat, a estar alerta i detectar si la meva forma d’acompanyar-lo no li estava essent útil.

©Joana Frigolé

AMB QUIN OBJECTIU NO PORTES LA CONTRÀRIA?

Publicat el 26 de Juliol 2011 a “Coaching i Recursos Humans a un clic”

En els processos de coaching em trobo recurrentment amb un munt de mapes mentals que minen la pròpia felicitat i la de les persones que ens envolten. Un dels més recurrents és la manca de distinció entre el desacord i la confrontació.

Quan som molt petits aprenem, per la pròpia evolució de la naturalesa, a dir NO. És aquella etapa tan divertida i també tan molesta en què el nen o la nena diuen sempre NO, sense cap mena de criteri aparent. Efectivament hi ha un criteri: reafirmar el seu JO. És el gran descobriment de la pròpia identitat distingida dels altres. Si bé al principi fa certa gràcia, l’entorn social i l’educació ens van moldejant en la utilització d’aquest NO, ensenyant-nos a ser “amables”, “a caure bé…”, fins al punt que aprenem a dir que SI, encara que internament pensem que NO. Igualment a l’organització també aprenem, de forma implícita, que no es pot dir NO als superiors jeràrquics, que portar la contrària als companys no ens surt a compte o que “el client sempre té raó”.

Jo anomeno a aquest hàbit el “sí de la cortesia”. Un SI que no parteix de la sinceritat i el compromís, sinó del “quedar bé” o “evitar algun problema major”.

El comportament de “no portar la contrària” i no mostrar el DESACORD, ens aporta un munt de recompenses immediates. A curt termini, aconseguim aquella aprovació i estimació dels altres, tan important i imprescindible per alimentar la nostra autoestima. I, de fet, implícitament tenim l’esperança que aquestes discrepàncies s’esfumaran per si soles amb el pas del temps. Però tot al contrari, el temps demostra que els problemes no s’esvaeixen sols, sinó que la manca de converses sinceres acaba generant un incompliment d’expectatives i, per tant, la pèrdua de confiança i aprovació mútua que tant s’intentava preservar.

Generalment, en aquest temps d’espera, optem per estratègies de distanciament i/o harmonia artificial. En aquesta etapa es va incubant una percepció subjectiva i parcial de la situació, s’extremen els judicis i s’acumula ressentiment, perdent la possibilitat de mantenir una conversa des de l’empatia i el respecte a les necessitats de l’altre. Així doncs, el que va començar com un DESACORD per algun fet o situació concreta, l’acabem convertint en una CONFRONTACIÓ que porta implícita atribucions de les intencions i la forma de ser de l’altre.

La nostra relació amb el NO i la manca d’assertivitat, es manifesta en multitud de circumstàncies en el dia a dia quotidià, tant personal com professional. A tall d’exemple, aquestes són algunes de les queixes i inquietuds que ens exposen els coachees:

  • Incapacitat per a gestionar el temps. La persona manifesta que està sobrecarregada i no pot complir amb tots els compromisos. No veu viable aplaçar, delegar o renegociar. Sovint, tot plegat va acompanyat d’un sentiment de sentir-se imprescindible (“si jo no ho faig, no ho fa ningú”).
  • Dificultats per a prendre la iniciativa. Dependència de collaboradors i/o professionals de l’organització per a prendre qualsevol decisió o posar-se en acció, bàsicament condicionada per a evitar que algú es molesti amb la seva decisió.
  • Sentiments d’injustícia perquè els altres abusen de la nostra disponibilitat o simplement només els tenen en compte quan els altres els “interessa”.
  • Sentiments d’impotència perquè els altres no s’adonen de les pròpies necessitats.

El nostre repte com a coachs, és el d’ajudar als coachees a distingir les diferents opcions per a viure el significat del NO:

  • El convertim en confrontació quan ens posem a la defensiva, ens ho prenem com un atac personal, ens enfadem i en queixem de forma improductiva.
  • El podem gestionar com un simple desacord, quan el vivim des de la legitimitat de l’altre per a demanar-nos, però també des de la nostra llibertat per a posar sobre la taula els nostres fets, la nostra visió, les nostres pròpies propostes,… I sense perdre mai de vista el que nosaltres necessitem amb equilibri amb el que l’altre necessita.

Des d’aquesta distinció, caldrà reaprendre unes habilitats en massa ocasions poc practicades: DEMANAR, OFERIR I RECLAMAR PRODUCTIVAMENT.

La satisfacció i la submissió al que els altres ens demanen ens serveix a nosaltres i satisfà als altres a curt termini:

  • Com que vivim per a no portar la contrària, els altres NO es senten contrariats.
  • Com que vivim per a què no s’enfadin, els altres NO s’enfaden.
  • Com que vivim per a donar la raó als altres, els altres NO sentiran que s’han equivocat.

Així, entrem en una paradoxa. Per a no dir mai que no, vivim esclaus del que NO VOLEM. Però això, a mig – llarg termini, no aportem valor a les relacions, especialment quan es posa en evidència la nostra incapacitat per a complir amb tots els SI als que ens hem compromès per a “evitar” alguna cosa.

Per tant, el nostre repte és acompanyar als coachees a descobrir el que SI VOLEN.

Generalment volen generar relacions de confiança amb els altres.

I això implica aprendre i acceptar que els altres només confiaran i ens valoraran quan diguem els SI des del compromís i no des de la cortesia.

Joana Frigolé

LA CRISI ES CONVERTEIX EN OPORTUNITAT QUAN S’HA SUPERAT EL PROCÉS DE DOL

Publicat el 8 de Juny 2009 a “Coaching i Recursos Humans a un clic”

Des de que la crisi fou “declarada” com una realitat ineludible, han sorgit multitud d’articulistes, recordant-nos la part positiva de la situació. La frase de “després de la crisi s’hi amaga una gran oportunitat”, ja ha deixat de ser original. Per contra, de forma més o menys transparent, molts candidats, clients, companys i proveïdors que truquen a les nostres portes, confessen que, ara per ara, no li veuen massa la gràcia a aquest eslògan que tanta fama va assolint.

De fet, fa tot just quatre dies que encara tots érem rics, no ens quedava temps lliure per a poder deixar tranquil·la la tarja o la cartera i a la premsa els % de creixement en facturació eren els protagonistes. Per tant, no és d’estranyar, que qui més qui menys, hagi entrat en un procés de dol. I quan s’està en aquest procés, toca plantejar-se si aquest lema del positivisme, l’optimisme, la creativitat i la innovació, no serà una estratègia per a vendre fum o formarà part d’una altra bombolla. A veure si resulta que ens estem enredant uns als altres, per a poder tolerar conjuntament els sentiments d’impotència i desencís. O, més preocupant encara, a veure si en el nostre cas individual, resulta que no és aplicable.

És per això que em molesta observar en molts articles la tremenda superficialitat en la que es tracta el CÓM I DE QUINA MANERA és el PROCÉS, per a fer possible que la crisi es converteixi en una oportunitat. Trobo a faltar un detall molt important: el procés feixuc i “etern”, que cada un ha de superar, si vol fer-ho possible.

Però vet aquí, que poc a poc, cada un va fent el seu camí, i va descobrint que la crisi (ara no parlo de la crisi col·lectiva sinó de la individual), ens obliga a tots plegats a posar al garbellar, separar i resituar, les pròpies prioritats a la vida. Superat aquest espai de temps, començarem a veure la llum al final del túnel.

Es generen un joc de forces entre les circumstàncies adverses i la capacitat de tolerar la pressió, l’ansietat, la frustració i la incertesa, es posen en marxa. Però també, gradualment, es recuperen vells recursos ja disponibles (a vegades un xic aparcats en temps de bonança) i resituant-los en nous contexts. El cervell de les persones humanes està dissenyat per a poder ser capaços de construir noves alternatives creatives.

Aquest procés de trencament dels “camins neuronals caducats” permetrà que ja res torni a ser igual. Haurem generat noves “connexions neuronals” i recursos que ens hauran ajudat a desenvolupar la musculatura de l’adversitat. Per a aconseguir-ho ens caldrà desenvolupar:

Tolerància a la frustració:

Si ens entestem en negar la nova realitat i a persistir en aconseguir allò que “volíem, desitjàvem o donàvem per segur” i no som capaços de reajustar les nostres expectatives, ens sentim frustrats. La frustració prepara el nostre cos per a l’atac o la fugida immediata. Tot plegat desperta emocions i sentiments lligats a l’agressió, mal humor, incomoditat, molèstia, crispació, irritabilitat, desànim, ansietat,… Aquesta impulsivitat resta eficàcia a la nostra àrea racional i, per tant, ens generen conductes impulsives que ens van allunyant de l’objectiu més raonable.

Tolerància a la incertesa:

Les nostres emocions positives ens acompanyen quan tenim la sensació “de control de la situació”. És a dir, que tenim la percepció que coneixem la majoria de les variables implicades en un procés de decisió i podem preveure de forma bastant previsible, què passarà i cóm passarà. Però la sensació de desordre, confusió, caos, dificultat per a ponderar les conseqüències de les decisions, de què “els altres controlen les nostres vides”, … ens genera sentiment d’ansietat i busquem de forma rígida i inflexible respostes concretes, negant les variables que van en contra del punt de vista que “ens dona la raó”. L’opció escollida d’actuació, per tant, no és realista.

Les dues juntes generen un sentiment de “desastre total i caos total” i la nostra vida passar a ser dirigida per les nostres emocions.

Quan hàgim superat tot aquest procés de dol, digerit tots els inputs negatius que hem anat rebent, trencant amb totes les premisses que donàvem per suposades i evidents, és quan descobrim que no ho sabem tot i que no sempre són els altres que s’equivoquen. És quan obrim la nostra ment per a reaprendre. Aleshores serem més INTEL·LIGENTS i serem capaços de treure rendiment del potencial de la nostra àrea racional i recordar els èxits del nostre passat. Mirarem la realitat d’una altra manera i descobrirem nous punts de vista que estaven amagats darrera els nostres desitjos i emocions. Podrem planificar en base a noves alternatives i amb visió a llarg termini. Tornarem a ser protagonistes de la nostra vida i ja no serem víctimes de les circumstàncies, ni de les persones que ens envolten. Podrem donar el procés de dol per acabat. I podrem posar en marxa la nostra capacitat d’ INNOVACIÓ I CREATIVITAT.

Si no som capaços de transmetre que les OPORTUNITATS no són fàcils d’assolir, a les persones que es troben en el moment més crític d’aquest procés, en lloc de donar esperança, donarem més desànim. El missatge d’una proactivitat molt “acadèmica i miraculosa”, pot generar en el nostre receptor la impressió que és “molt ràpid i senzill”, però únicament “pels altres”. I d’aquesta forma no ens ajudem, només generem més impotència o sensació d’ineficàcia, ens els que estan immersos en l’etapa de frustració.

El procés de dol, s’ha de passar. És la forma de madurar i créixer. No hi ha pastilles miraculoses que ho arreglin en 2 minuts.I en aquesta societat tan ràpida, innovadora, sabia, talentosa, connectada amb xarxa i etc., sembla que tot s’ha de fer a corre-cuita i qui no ho aconsegueixi de forma immediata, ha perdut el “partit”.

I efectivament, d’aquí un temps, tornarem a estar acomodats en una nova situació i mirant-nos el melic, perquè vam ser tan bons superant aquestes circumstàncies que ara encara ens aclaparen. I tornarem a començar un nou cicle. 

Joana Frigolé

GESTIONAR LES EMOCIONS EN TEMPS DE CRISI

Publicat el 31 d’Octubre de 2008 a “Coaching i Recursos Humans a un clic”

Tots tenim por. La incertesa i el canvi ens generen por. Malauradament manifestar aquest tipus d’emocions en l’àmbit professional encara es considera un tabú.  

En la nostra “conversa pública”  típica de l’entorn professional, el llenguatge que utilitzem és aparentment objectiu i racional.  I, en aquests moments, 2 paraules acullen aquesta premissa de raonament:  crisi + finances.  De fet,  “les finances” no ho expliquen tot, per tant, els experts han trobat un eufemisme que suavitza la sensació de vertigen que sentim tots quan tenim por de perdre tot el que hem aconseguit: “crisi de confiança“. 

En teoria, els/les professionals de Recursos Humans som els experts en intel·ligència emocional, responsabilitat social i gestió per valors. No ens podem permetre caure en el parany!!! Ara tenim l’oportunitat d’aplicar-nos la teoria i traslladar-la a l’organització. 

Recordem com el mecanisme de defensa d’autofavoritisme, explica perquè en els moments de creixement, les nostres ineficàcies organitzatives, els errors, les pèrdues de productivitat,… queden encobertes. Sobrevalorem la nostra vàlua i aportació als resultats, sense tenir en compte que l’entorn ens hi ajuda. Al mateix temps, infravalorem la importància dels nostres errors, atribuint-los a la mala sort. És per això que, quan apareix la famosa crisi financera, ens adonem que ja existien molts punts crítics dintre de l’organització i el seu efecte s’ha vist agreujat exponencialment. 

En funció del que hàgim sembrat en el passat, la nostra organització només pensarà en “el/la de Recursos Humans“, per a preguntar-li Quants € de nòmina podem estalviar?” 

Els/les professionals de Recursos Humans han d’assumir la responsabilitat de reconduir de manera positiva els mecanismes de defensa que s’activen per a poder suportar aquesta situació. És a dir, les persones tendeixen a menysvalorar la seva relació amb el problema i a atribuir-ho a causes absolutament externes. I, també, haurà de contrarestar l’efecte profecia. És a dir, que apareixeran un munt de profetes dintre l’organització que aniran explicant als seus companys que “ells ja ho deien que no anaven bé les coses, però ningú els hi va fer cas“. Tot plegat comporta una postura de victimisme, passivitat i reactivitat.  

La reducció de plantilla és una de les alternatives que caldrà considerar. Però des de Recursos Humans les preguntes que ens hem de fer, hauran de ser molt més complexes i proactives: 

  • Quants € de talent podem deixar escapar? Com podem afrontar aquests canvis amb la màxima responsabilitat social? Quins criteris d’elecció de reducció cal aplicar? Com gestionem el desànim i temor dels que es queden? És imprescindible reduir els plans de formació? Cal desestimar els projectes de treball en equip? Només es poden reduir costos salarials rescindint contractes? Cal prescindir de les accions de comunicació interna?,…

Recollirem el que hàgim sembrat en Recursos + Humans:

  • Si hem fet Recursos i ens hem centrat en el “QUE FEM”: nòmines, contractes, cursos, seleccions, qüestionaris, convenis,… ara pensaran només en nosaltres per a reduir plantilla.
  • Si hem fet Humans i ens hem centrat en el “COM HO FEM”, treballant els valors (la transparència, l’ètica, la honestedat, la solidaritat, el desenvolupament personal i professional, el compromís, la comunicació,…), ara pensaran en nosaltres per a gestionar el talent.

Centrem-nos en el nostre cercle d’influència. No caiguem en el parany de justificar la nostra manca de creativitat i adaptació als canvis, utilitzant com a excusa la crisi i la incertesa sobre el futur. Efectivament, no podem actuar sobre factors macrosocials i econòmics. Però podem posar tot el nostre esforç en els factors interns de l’empresa, per a buscar i donar respostes avantatjoses a aquest entorn tan desfavorable.

Joana Frigolé

L’EMPRESA: UN JOC D’EMOCIONS

Publicat el 30 de Setembre 2008 a “Coaching i Recursos Humans a un clic”

Iniciem aquest nou canal de comunicació pensant en tots aquells professionals que tenen interès en millorar les seves interrelacions amb les persones amb qui treballen, conviuen, col·laboren i, perquè no…, de tant en tant s’enfaden.

Sense cap mena d’ambició d’inventar el que ja està inventat, senzillament pretenem que una vegada al mes, durant un minut, ens permetis interrompre el teu dia a dia, ple de coses importants i urgents a fer.

Sense reflexió, la pressa i la urgència ens poden fer perdre el sentit del que fem a la nostra vida quotidiana i el nostre entorn professional. T’oferim aparcar, durant un instant, la pressió pels resultats, per a complir els terminis que ens demana el client, per a assolir el pressupost de vendes, per a presentar els informes pendents, per a assistir a totes les reunions, …

Si no som capaços d’entendre quines emocions i sentiments entren en joc a l’hora d’afrontar aquestes actuacions, mai arribarà el moment de gestionar-les. Aquest és el nostre repte: posar sobre la taula totes aquelles emocions que d’una manera o altra influeixen en l’àmbit professional, buscant altres patrons de resposta més efectius i satisfactoris, tant per les persones que ens envolten, com per a nosaltres mateixos.

És ben cert, que a l’empresa cal assolir resultats, sense els quals no podríem mantenir-ne la seva continuïtat. Però qui va dir que això sempre ho fèiem de forma racional i objectiva? Qui va dir que havíem de pagar un preu tan alt, que acabaríem posant en joc el nostre benestar i també el dels nostres col·laboradors?

Només essent conscients de com les emocions juguen un paper fonamental en totes les nostres decisions, només així, serem capaços de gestionar-les.

Joana Frigolé