EL ROL DEL PSICÒLEG-COACH A LES ORGANITZACIONS I LA SOCIETAT

Publicat el 26  de Setembre 2012 a “Coaching i Recursos Humans a un clic

Els/les psicòlegs/gues que vam començar a treballar a les empreses i organitzacions a la dècada dels 80-90, ja teníem clar que l’aportació de la nostra professió hi podia resultar molt valuosa.

Tot i això, vam haver de posar en joc la nostra creativitat per a transformar uns coneixements i unes tècniques que estaven més centrades en diagnosticar i evitar la patologia i “el que no funcionava”, que no pas en detectar les fortaleses individuals i col·lectives amb l’objectiu de potenciar-les.

Des d’aleshores, la realitat de canvi constant de la societat i la integració enriquidora (i a vegades també desvirtuant) d’un gran ventall de disciplines, ens han permès anar generant coneixements, estratègies i tècniques. Poc a poc hem aconseguit ser vistos com a necessaris en un entorn professional immers en creences i paradigmes racionals-científico-tècnico-econòmiques. En definitiva, un món, on les emocions i la felicitat hi tenien poca cabuda.

Així doncs, el contacte amb el sofriment i l’impacte de la negació de les emocions a les organitzacions,  ha permès anar dibuixant noves estratègies que, a més d’integrar el model de la Psicologia Positiva, també treuen rendiment, de manera multidisciplinar a les aportacions d’altres disciplines.

Joana Frigolé

L’EQUILIBRI ENTRE LA POR I LA CONFIANÇA

Publicat el 13 de Setembre 2011 a “Coaching i Recursos Humans a un clic”

Quan estic davant d’un/a coachee, que arriba a les sessions carregat/da de: preocupacions, decepcions, dubtes per alguna decisió a prendre, inseguretat, desconfiança cap als altres o, simplement, desitja posar en ordre les inquietuds i reptes que vol assolir…, m’il·lusiona i m’engresca saber que d’aquí un temps, quan hàgim recorregut el camí emprès, afloraran en aquesta persona unes capacitats, potencial i energia ara mateix imperceptibles.

Jo jugo amb avantatge. M’ho miro des de fora. I com és ben sabut, sempre és més fàcil observar amb més imparcialitat els problemes dels altres que els propis. Però, sobretot, m’acompanya la premissa de partida, de qualsevol coach professional, que la capacitat de les persones per a generar noves realitats és molt més gran del que som capaços de percebre.

Així doncs, el meu repte, és el d’acompanyar-lo en un procés que li permeti ampliar la seva mirada de la realitat, descobrint les creences que el limiten, les experiències del passat que el condicionen i les pors que el frenen. En aquest procés em sol ajudar el dibuix d’un nou equilibri entre 2 forces molt poderoses, tant per a impulsar-nos com per a frenar totes les nostres capacitats:

La POR versus la CONFIANÇA

LA POR:

La por es centra sempre en EL COST de les nostres actuacions. Té com a gran companya l’afirmació de punt i final: NO PUC.

La por a perdre quelcom que vaig aconseguir en el passat (estatus, prestigi social, beneficis econòmics, estabilitat, seguretat,…); la por que se’ns genera quan visualitzem el futur afrontant les dificultats que preveiem (por a no ser capaços, por a no poder convèncer als altres, por a no saber, por a equivocar-se,…) o simplement, por a tornar a reviure “aquella por” que vam tenir en el passat.

La por, ben dosificada, és imprescindible i beneficiosa: ens dóna cautela, interès per a indagar els perjudicis que ens podria provocar la nostra decisió i, per tant, a prendre precaucions, a preparar-nos, a valorar els riscos que estem disposats a assumir i a acceptar que hi ha moltes variables que escapen del nostre control. En definitiva, a assumir la responsabilitat de les conseqüències de la nostra decisió, passi el que passi.

Però quan és excessiva ens bloqueja i ens limita, amb l’agreujant que no sempre és fàcil detectar-la. Em refereixo a que els nens petits la solen mostrar de forma evident, plorant i demanant ajuda. Però els adults hem anat generant altres recursos molt més sofisticats per a no mostrar-la amb tanta evidència. Generalment amb un munt d’explicacions i excuses àmpliament justificades, “raonades” i aparentment objectives, que ens autoexpliquen, i també serveixen per a justificar-nos davant dels altres, el perquè no fem o no actuem (igualment no servirà de res, em diran que no, s’enfadaran, ja estic bé com estic, ja ho he provat 1000 vegades, jo sóc així, ells són aixà,…).

De fet, gastem massa energies amagant la por. Ajudar al coachee a descobrir i acceptar la por com a legítima i alliberar-lo dels esforços que dedica a les autojustificacions, és el primer pas, que li permet fer un salt cap a la confiança.

LA CONFIANÇA:

La confiança es centra en els BENEFICIS que podem obtenir amb les nostres actuacions, porta com a companya “JO VULL” i es basa en 3 pilars:

  • La sinceritat amb mi mateix i cap als altres per a no justificar-me ni buscar excuses per no fer. Acceptant que, tot i tenir por, assumeixo la responsabilitat de les meves decisions i estic compromès amb lluitar per a aconseguir el QUE VULL.
  • La meva capacitat per a buscar experiències de referència en el meu passat en les que sí he estat capaç de superar les adversitats, dificultats o reptes, de forma que em sigui més fàcil identificar els pensaments, els sentiments, les emocions i la valentia que en aquells moments s’evidenciaven en mi.
  • Capacitat per a desgranar i discriminar les competències i fortaleses que m’han acompanyat fins ara per assolir els meus reptes i també de ser conscient de les vulnerabilitats que em caldrà aprendre a gestionar.

La confiança, dedica molt poc temps a donar explicacions sobre el passat. Únicament, en recull tots aquells aprenentatges que li poden servir per a generar un futur millor.

Recolzada en aquests 3 pilars, és clau i necessària per a veure i captar oportunitats on els altres només hi troben dificultats. Per a mantenir-se ferm davant els entrebancs a curt termini, perquè estem compromesos amb els reptes que ens hem plantejat a llarg termini. I ho fem des de la modèstia i la humilitat d’acceptar que cometrem errors i moltes coses s’escaparan de la nostra possibilitat de control. Però, la lectura constructiva que hem fet del passat ens indica que aquests errors seran precisament els que ens ajudaran a aprendre a ballar i dansar amb una realitat que no sempre és, ni serà, tal com la hem dissenyat als nostres somnis.

L’EQUILIBRI ENTRE LA POR I LA CONFIANÇA:

L’equilibri entre aquestes 2 forces (el COST / BENEFICI) és el que em permet passar del NOMÉS PUC, EM FALTA, SI TINGUÉS,… del present cap EL QUE VULL I EL QUE JA TINC per a començar el meu camí cap al futur. Fa un temps enrere, un emprenedor m’ho expressava així:

  • Tinc por, tinc la sensació que em tiro a un precipici i no sé exactament què estaré fent d’aquí un temps. Però sé a on vaig, sé el que vull, compto amb una experiència molt bona i tinc molts bons contactes.

La valentia no està renyida amb la por. Simplement, els coachees que es senten valents, han aconseguit acceptar-la, tenir en compte els seus avisos, però sense quedar-s’hi enganxats.

Detectem que se’ns desequilibren aquestes forces quan les nostres mirades es focalitzen en excés cap al:

  • COST: La por està guanyant terreny sobre la confiança. Evidentment no alimentem la confiança si només dirigim la nostra mirada cap el que podem perdre, els costos i les dificultats. Haurem d’aprendre a observar el que podríem guanyar.
  • BENEFICI: La confiança és excessiva quan no percebem cap dificultat. La nostra mirada només es focalitza en els beneficis que obtindrem al final del procés, el que guanyarem i en les facilitats que tenim per a assolir-lo. No sabrem aprofitar les avantatges de la por, si no donem una ullada a les dificultats o en el que haurem d’aprendre per a arribar-hi.

Quan el coachee inicia el seu procés no sol ser conscient del desequilibri en aquesta balança tant important per a gestionar les adversitats i la incertesa. Sí que manifesta que les persones que l’envolten, li aconsellen un canvi. Però sent que els consells que li donen no l’estan ajudant. Al contrari, sovint, el fan sentir més impotent. Generalment, la gent l’aconsella “solucions” que poc tenen a veure amb aquest procés (hauria de desconnectar, no s’hauria de preocupar, no passarà res, els altres encara ho fan pitjor,…). D’una forma o altra, el coachee percep que ja ha provat totes aquestes receptes, però que hi ha quelcom més… que li impedeix gaudir i agrair a la vida tot el que n’ha rebut.

Saber trobar la forma de preguntar i acompanyar emocionalment al coachee, de manera que sigui capaç de replantejar-se i posar en dubte la seva forma d’interpretar la realitat és la clau per a què descobreixi les autolimitacions de canvi que s’està autoimposant. I és aleshores, quan aflora la potencia, el cabal de possibilitats, les capacitats, l’entusiasme,… Tot allò que ja estava latent en aquella persona aparentment indefensa, fins que no ha estat capaç de canviar el focus de la seva mirada:

  • LA POR I LA CONFIANÇA han signat l’aliança i es podran mostrar, amb naturalitat i espontaneïtat, tant amb un mateix com de cara als altres.

Evidentment, és aleshores quan el coachee es dóna permís per a confessar que ara té més por que mai, ara haurà de començar a dirigir la pròpia vida. És un moment en què és molt possible que es permeti el luxe de plorar i al mateix temps mostrar una tremenda alegria i sensació de llibertat. És aleshores, que riem i compartim l’alegria plegats.

De nou valia la pena LA CONFIANÇA que vaig dipositar en les potencialitats d’aquell coachee i també en la meva capacitat per ajudar-lo. A l’hora, és el moment de donar les gràcies a LA POR, una companya que m’ha ajudat, a estar alerta i detectar si la meva forma d’acompanyar-lo no li estava essent útil.

©Joana Frigolé

AMB QUIN OBJECTIU NO PORTES LA CONTRÀRIA?

Publicat el 26 de Juliol 2011 a “Coaching i Recursos Humans a un clic”

En els processos de coaching em trobo recurrentment amb un munt de mapes mentals que minen la pròpia felicitat i la de les persones que ens envolten. Un dels més recurrents és la manca de distinció entre el desacord i la confrontació.

Quan som molt petits aprenem, per la pròpia evolució de la naturalesa, a dir NO. És aquella etapa tan divertida i també tan molesta en què el nen o la nena diuen sempre NO, sense cap mena de criteri aparent. Efectivament hi ha un criteri: reafirmar el seu JO. És el gran descobriment de la pròpia identitat distingida dels altres. Si bé al principi fa certa gràcia, l’entorn social i l’educació ens van moldejant en la utilització d’aquest NO, ensenyant-nos a ser “amables”, “a caure bé…”, fins al punt que aprenem a dir que SI, encara que internament pensem que NO. Igualment a l’organització també aprenem, de forma implícita, que no es pot dir NO als superiors jeràrquics, que portar la contrària als companys no ens surt a compte o que “el client sempre té raó”.

Jo anomeno a aquest hàbit el “sí de la cortesia”. Un SI que no parteix de la sinceritat i el compromís, sinó del “quedar bé” o “evitar algun problema major”.

El comportament de “no portar la contrària” i no mostrar el DESACORD, ens aporta un munt de recompenses immediates. A curt termini, aconseguim aquella aprovació i estimació dels altres, tan important i imprescindible per alimentar la nostra autoestima. I, de fet, implícitament tenim l’esperança que aquestes discrepàncies s’esfumaran per si soles amb el pas del temps. Però tot al contrari, el temps demostra que els problemes no s’esvaeixen sols, sinó que la manca de converses sinceres acaba generant un incompliment d’expectatives i, per tant, la pèrdua de confiança i aprovació mútua que tant s’intentava preservar.

Generalment, en aquest temps d’espera, optem per estratègies de distanciament i/o harmonia artificial. En aquesta etapa es va incubant una percepció subjectiva i parcial de la situació, s’extremen els judicis i s’acumula ressentiment, perdent la possibilitat de mantenir una conversa des de l’empatia i el respecte a les necessitats de l’altre. Així doncs, el que va començar com un DESACORD per algun fet o situació concreta, l’acabem convertint en una CONFRONTACIÓ que porta implícita atribucions de les intencions i la forma de ser de l’altre.

La nostra relació amb el NO i la manca d’assertivitat, es manifesta en multitud de circumstàncies en el dia a dia quotidià, tant personal com professional. A tall d’exemple, aquestes són algunes de les queixes i inquietuds que ens exposen els coachees:

  • Incapacitat per a gestionar el temps. La persona manifesta que està sobrecarregada i no pot complir amb tots els compromisos. No veu viable aplaçar, delegar o renegociar. Sovint, tot plegat va acompanyat d’un sentiment de sentir-se imprescindible (“si jo no ho faig, no ho fa ningú”).
  • Dificultats per a prendre la iniciativa. Dependència de collaboradors i/o professionals de l’organització per a prendre qualsevol decisió o posar-se en acció, bàsicament condicionada per a evitar que algú es molesti amb la seva decisió.
  • Sentiments d’injustícia perquè els altres abusen de la nostra disponibilitat o simplement només els tenen en compte quan els altres els “interessa”.
  • Sentiments d’impotència perquè els altres no s’adonen de les pròpies necessitats.

El nostre repte com a coachs, és el d’ajudar als coachees a distingir les diferents opcions per a viure el significat del NO:

  • El convertim en confrontació quan ens posem a la defensiva, ens ho prenem com un atac personal, ens enfadem i en queixem de forma improductiva.
  • El podem gestionar com un simple desacord, quan el vivim des de la legitimitat de l’altre per a demanar-nos, però també des de la nostra llibertat per a posar sobre la taula els nostres fets, la nostra visió, les nostres pròpies propostes,… I sense perdre mai de vista el que nosaltres necessitem amb equilibri amb el que l’altre necessita.

Des d’aquesta distinció, caldrà reaprendre unes habilitats en massa ocasions poc practicades: DEMANAR, OFERIR I RECLAMAR PRODUCTIVAMENT.

La satisfacció i la submissió al que els altres ens demanen ens serveix a nosaltres i satisfà als altres a curt termini:

  • Com que vivim per a no portar la contrària, els altres NO es senten contrariats.
  • Com que vivim per a què no s’enfadin, els altres NO s’enfaden.
  • Com que vivim per a donar la raó als altres, els altres NO sentiran que s’han equivocat.

Així, entrem en una paradoxa. Per a no dir mai que no, vivim esclaus del que NO VOLEM. Però això, a mig – llarg termini, no aportem valor a les relacions, especialment quan es posa en evidència la nostra incapacitat per a complir amb tots els SI als que ens hem compromès per a “evitar” alguna cosa.

Per tant, el nostre repte és acompanyar als coachees a descobrir el que SI VOLEN.

Generalment volen generar relacions de confiança amb els altres.

I això implica aprendre i acceptar que els altres només confiaran i ens valoraran quan diguem els SI des del compromís i no des de la cortesia.

Joana Frigolé

FORMACIÓ I COACHING GRUPAL: ÚTIL O INTERESSANT

Publicat el 8 de Setembre 2010 a “Coaching i Recursos Humans a un clic” 

Quan ens plantegem processos de formació i coaching grupal dirigits al desenvolupament de competències personals i professionals (autolideratge, lideratge d’equips, treball en equip, creativitat, etc.), podem caure en el parany de generar unes expectatives de resultats, que després no s’acaben acompanyant amb un seguiment rigorós de l’eficàcia final, discriminant de forma objectiva si ha resultat: ÚTIL o INTERESSANT.

Des del meu punt de vista, la formació i el coaching són INTERESSANTS quan ens desperten interès, curiositat i satisfacció per haver adquirit nous coneixements o per haver passat una estona agradable. Malgrat això, tots tenim alguna experiència com a alumnes, en la que haurem pogut comprovar que “SABER” una cosa, no ens ha implicat automàticament un canvi en el nostre comportament o els nostres hàbits. Per tant, no ens ha resultat ÚTIL perquè els coneixements que hem acabat traslladant a la pràctica quotidiana, han estat irrisoris, si tenim en compte l’inversió de temps i diners realitzada. En definitiva, hem tingut experiències que podríem considerar: “una mala inversió en un curs mediocre, impartit per un/a formador/a – coach mediocre, que no va trobar la manera de superar la barrera de resultar-nos interessant”.

ELS INDICADORS DE GENERACIÓ D’INTERÈS 

Per descomptat que els qüestionaris d’avaluació ens ajuden, com a formadors/es, a no caure en aquest parany. Però reduir la valoració a la mínima expressió d’unes xifres marcades amb presses i a última hora,… és una bona forma de perdre informació molt valuosa per a l’autocrítica i la millora contínua. 

Cal assegurar espais de temps al llarg de les sessions per a contrastar i indagar directament, de forma personalitzada el grau d’integració d’aprenentatges de cada assistent. Cal concretar de forma periòdica què han considerat útil, com i quan ho aplicaran i, tanmateix, quin impacte tenen previst generar en el seu entorn d’influència. I, per descomptat! Demanar-los feedback respecte el que el/la formador/a – coach hauria de millorar. 

A tall d’exemple, apunto algunes respostes “típiques i tòpiques” de participants, que des del meu parer m’indiquen, com a formadora i coach d’equips, que em cal millorar en les meves estratègies per a fer el salt cap a la utilitat. 

  • RESPOSTA ELUSIVA I GENÈRICA:

“Sempre va bé aprendre coses”. “M’agrada molt aprendre…”

Per tant, passades les primeres 24 hores i tornant a la seva rutina, recordarà que li van explicar “coses interessants” però que no li han resultat prou útils per a posar-se en acció i utilitzar-les com a eines concretes en el seu dia a dia. Per tant, hem malbaratat els diners.

Amb un mailing o un vídeo haguéssim aconseguit el mateix efecte. 

  • RESPOSTA CORTÈS AMB CRÍTICA ENCOBERTA:

“Ha estat molt bé. El/la formador/a molt bé i tot molt bé… però se m’ha fet una mica llarg”

Si demanes directament als alumnes la seva opinió respecte el que acabes de fer seguiran, generalment, les pautes dels semàfors socials. És a dir, que procuraran oferir els seus comentaris, sense ferir la sensibilitat del/la formador/a. Per tant, un cop “inflat l’ego”, amb la primera part de la frase, val la pena centrar-se en la segona part. Que “se li ha fet llarg” ens ajuda a detectar que un % de les hores han estat mal invertides i no hem aconseguit gestionar les seves necessitats particulars. Podem intuir que ha desconnectat.

Amb menys hores de curs haguéssim aconseguit el mateix resultat? És molt important tenir clar quina part del temari cal reconduir o, fins i tot, és millor eliminar. 

  • RESPOSTA DE CONTEXT:

“En el curs, en concret, no sabria dir què m’ha aportat… però m’ha ajudat a contactar amb l’equip, m’ho he passat molt bé, he fet amics,…”

Qualsevol formador/a desitja generar un clima favorable en el grup. Però si després de passar-nos unes determinades hores plegats, només hem aconseguir que es generi amistat i un clima divertit, potser ens hagués resultat més econòmic organitzar un sopar, una excursió o organitzar un fòrum al Facebook.

LA CULPA ÉS DELS ALUMNES?

Si algú quan llegeix aquest text té la temptació de pensar que això depèn de la qualitat dels alumnes, modestament poso de manifest la meva discrepància. La responsabilitat única de que un curs resulti efectiu és del/la formador/a i dels organitzadors/es. Podrem deduir que ha mancat capacitat per a agrupar els col·lectius en base a necessitats, inquietuds, nivell i circumstàncies i, tanmateix, habilitat del/la conductor/a del grup per a saber connectar amb la seva quotidianitat i acompanyar-los en el procés de descoberta d’aplicabilitat en el seu dia a dia.

ELS INDICADORS DE GENERACIÓ D’UTILITAT

L’objectiu final de la formació no pot quedar-se en la transmissió de coneixements sinó que ha d’assumir l’objectiu de generar un canvi en els mapes mentals, els comportaments i els hàbits de tots i cada un dels/les participants. I aquest canvi, no es genera únicament per la via racional sinó que hem de ser capaços de gestionar l’àrea emocional.

Sabrem que haurem fet el salt d’ INTERESSANT A ÚTIL quan al llarg de tot el procés de formació – coaching i també en el moment de les conclusions, els/les participants manifesten clarament diversitat d’emocions: 

  • Rebuig i descontent inicial cap al/la formador/a i els seus plantejaments: “No pot ser que fins ara ho hagi estat fent malament. No té raó”
  • Entusiasme per algun “descobriment”. Una nova mirada o perspectiva que els ha obert alternatives per a afrontar les dificultats de manera diferent i més constructiva.
  • Insatisfacció amb si mateix/a: “Per què no me n’he adonat abans?” “Si ara ho veig evident”
  • Inquietud, per a posar-ho a prova abans de la propera sessió: “Avui ho provo i el pròxim dia us ho explico”
  • Alegria per haver aconseguit un petit “miracle” que uns dies abans del curs semblava impossible: “Ho he provat i funciona!”
  • S’han quedat amb les ganes de “saber” més. El curs se’ls ha fet curt: “Em queden molts interrogants. Perquè hi ha moltes situacions on no sé si ho sabré aplicar” ó “Ho he provat però no m’ha acabat de funcionar… per què?”

Des del meu punt de vista, la formació i el coaching són eines molt poderoses que permeten generar un canvi en la manera de veure les coses i les circumstàncies dels/les participants i ajudant-los a descobrir les seves potencialitats i talents, fent aflorar totes les emocions que els impedeixen generar el canvi.

Per tant, sabrem si hem aconseguit el nostre objectiu quan es posi de manifest que hem activat, en LA TOTALITAT del grup, les emocions d’inquietud, desconcert i alegria. I, al mateix temps, que els hem permès descobrir que els cal desaprendre un munt de coses, abans d’aprendre’n de noves.

Joana Frigolé

PER NADAL: UN BON MOMENT PEL FEEDBACK

Publicat el 22 de Desembre 2008 a “Coaching i Recursos Humans a un clic” feedback

És molt possible que quan rebis aquest clic, ja tinguis clar que no has estat un/a afortunat/da del sorteig de la loteria i hauràs arribat a la mateixa conclusió que jo: l’any vinent no serem milionaris. “LA SORT” no ens haurà acompanyat.

Però tal com apuntàvem a l’anterior clic, el més important és el que SOM i no el que TENIM. Per tant, m’ha semblat que ara seria un bon moment per a deixar-se de fantasies, aplicar-se el pensament positiu i sembrar per a la “BONA SORT” en el futur, basada en el que SOM.

Nadal és un moment en el que, molts de nosaltres, aprofitem per formular bons propòsits per l’any següent. Us proposo que per a perfilar els vostres propòsits demaneu un regal un xic especial a les persones del vostre entorn familiar, personal, social i professional. Escolliu 3 persones i proposeu-los-hi que aquest Nadal us regalin un feedback.

Sempre tinc per costum dir als alumnes  que tendim a pensar que “ratllem la perfecció” però que tenim la mala fortuna que “els altres” són tremendament imperfectes… Riem plegats davant d’aquesta afirmació, que ens ajuda a tenir present que, segurament hem esbiaixat la realitat massa al nostre favor. El feedback ens permet saber i conèixer, quina imatge transmetem als altres i fins a quin punt encaixa amb la nostra imatge privada.

Per tant, si t’animes a rebre aquest regal, escull aquestes 3 persones i els hi expliques que:

  • És un regal que no els costarà diners, però sí un esforç de transparència, sinceritat, estima, respecte i honestedat.
  • Vols que t’ajudin a desenvolupar-te, a créixer com a persona i també a millorar la qualitat de la vostra interrelació.
  • Els hi demanes que et diguin, quines virtuts i quines àrees de millora veuen en tu.

Abans de començar, exposa les regles del joc que TU tens intenció de respectar:

  • L’escoltaràs atentament i no l’interrompràs al llarg de la seva exposició.
  • No et justificaràs quan et digui coses amb les que no hi estàs d’acord, ni et menysvaloraràs quan t’exposi els teus aspectes positius.
  • Només li faràs preguntes per aclarir el que t’intenti transmetre.
  • Quan acabi li donaràs les gràcies pel seu regal i no allargaràs la conversa. Reflexionaràs en un altre moment sobre el que t’hagi dit.
  • Tu li has demanat opinió. I, per tant, el que digui t’ho prendràs com un punt de vista a tenir en compte, però et consideraràs lliure d’acceptar-la o no.

Exposa-li també, les regles que t’agradaria que ELL/A respectés:

  • Et dirà 3 aspectes positius i 3 a millorar.
  • Que sigui al màxim de sincer. Per tant, és millor que concreti les seves afirmacions i et digui en quins fets o situacions basa la seva opinió.
  • Quan esmenti les virtuts serà bo que utilitzi el “ETS…”. T’ajudarà a generar-te confiança.
  • Quan esmenti les àrees de millora el “FAS..”, perquè a tu t’ajudarà a conèixer en què basa les seves opinions i a saber on pots incidir.
  • Et donarà l’opinió de com et veu, però ni et jutjarà ni et donarà consells. El fet d’acceptar-ho i/o de canviar, és cosa teva.

Si fas aquest exercici amb 3 persones importants per a tu, de diferents àmbits segur que tindràs sorpreses:

  • És molt provable que et sorprengui que alguna característica personal a la que no donaves massa valor, resulta molt positiva per a enriquir les teves relacions interpersonals.
  • Igualment és possible que descobreixis que “dissimules” o “controles” amb molta menys traça de la que pensaves algunes febleses, que són molt més visibles del que havies imaginat.

Escollir alguna persona amb la que tens poca relació, et pot ajudar a discriminar quina imatge pública transmets. És a dir, quin és l’impacte que fas en les persones que et coneixen poc. Per altra banda, si esculls a una persona més propera a tu, el fet de variar les regles del joc d’interrelació (no jutjar, no fer retrets ni donar consells) et pot permetre assolir resultats incomparables.

Si has tingut èxit, és molt provable que les persones que t’han fet aquest regal també vulguin un feedback per Nadal. Per tant, espero que aquest clic hagi posat un granet de sorra per a que tu i els que t’estimes pugueu SER més rics al 2009.

Joana Frigolé

SOM O TENIM?

Publicat el 28 de Novembre 2008 a “Coaching i Recursos Humans a un clic”

L’esforç, la disciplina, el sacrifici, la prudència, l’austeritat, la paciència,… són valors que han pres un protagonisme inusitat des de fa uns mesos, tant en articles especialitzats, com en la premsa quotidiana. Alguns autors afirmen, amb un cert triomfalisme, que aquesta crisi en la que ens trobem immersos ens permetrà recuperar aquests valors del passat (des del meu punt de vista absolutament idealitzats).

Penso que hem d’evitar idealitzar la nostra història.  Sincerament agraeixo a les generacions anteriors que el seu inconformisme i les seves ànsies per avançar ens hagin portat a l’estat del benestar i a la societat de consum. Tot i els errors comesos, que haurem de reconduir si volem generar un futur millor, no podem negar que tots hem pujat al carro. Efectivament ens han fet la vida molt més còmoda i ràpida, tant a l’entorn personal i familiar, com a l’àmbit professional.

Els valors, els paradigmes i els hàbits són fruit de l’experiència i, la que tenim ara, ja no és comparable amb la de les generacions anteriors. Per tant, ja no és viable que “tornem a ser com abans”. En tot cas, sí que és un bon moment per a l’autocrítica.  Discriminem en quins aspectes concrets aquest entorn socioeconòmic ens ha acabat induint a una percepció de la realitat excessivament esbiaixada.

Sense ànsies de simplificar una realitat prou complexa, penso que aquest entorn ha facilitat que, amb massa freqüència, hàgim acabat confonent la forma (la imatge) amb el contingut, és a dir, EL QUE SOM AMB EL QUE TENIM.  Hem acabat valorant el que som en funció del que posseïm, sense aprofundir en els valors de fons que regeixen les nostres actuacions. Per tant, hem arribat a la conclusió que:

FELICITAT = TENIR COSES + NO TENIR PROBLEMES.

A banda, de les dificultats per assolir aquesta felicitat, un tema que donaria per a un altre article prou extens, en l’àmbit professional s’ha posat de manifest una sobrevaloració de: títols, experiència, status, càrrecs, prestigi o repercussió mediàtica, resultats o objectius,… Ens hem convertit en corredors d’una “carrera professional”. Però  TENIR, tot i que ajuda i és un bon indicador,  NO  implica ni garanteix SER un bon professional. Només indica que comptem amb el “prestigi d’una bona marca”.

Amb aquesta mentalitat podem caure fàcilment en el parany de mantenir el nostre focus d’atenció en aconseguir una formació brillant i una trajectòria professional impecable, sense dedicar prou atenció al desenvolupament de les competències i habilitats personals, tan necessàries per a superar les dificultats actuals i per aconseguir una implicació ferma en els valors d’empresa.

Ara, quan aquesta “felicitat sense problemes” sembla inassequible, és un bon moment per a preguntar-nos:

QUÈ FAIG I COM HO FAIG?

Hem d’aprendre a discriminar si tots els nostres èxits són fruit de les circumstàncies de l’entorn o d’una trajectòria basada en la posada en joc de les nostres competències. Quins valors i hàbits regeixen les nostres decisions, la nostra existència, independentment dels títols i càrrecs acumulats. Com actuem, com ens comportem quan no assolim els resultats esperats, com afrontem els conflictes, com gestionem les nostres emocions,…

Hem d’aprendre a substituir el  “sóc el que tinc”, per:

  • “Sóc el que sóc capaç d’aprendre i desaprendre”
  • “Sóc el que sóc capaç d’esforçar-me i de donar”
  • “Sóc el que sóc capaç de créixer com a persona”
  • “Sóc el que sóc capaç d’anticipar les conseqüències de les meves actuacions a llarg termini”
  • “Sóc el que sóc capaç de fer, mantenint-me coherent amb els meus valors i principis”

De ben segur, que aquesta crisi implicarà una revisió i canvi de paradigmes. És una bona oportunitat per a plantejar-nos nous valors més adaptats a les noves circumstàncies. És bon moment per a preguntar-nos si SOM o TENIM?

Joana Frigolé

LA CRISI ES CONVERTEIX EN OPORTUNITAT QUAN S’HA SUPERAT EL PROCÉS DE DOL

Publicat el 8 de Juny 2009 a “Coaching i Recursos Humans a un clic”

Des de que la crisi fou “declarada” com una realitat ineludible, han sorgit multitud d’articulistes, recordant-nos la part positiva de la situació. La frase de “després de la crisi s’hi amaga una gran oportunitat”, ja ha deixat de ser original. Per contra, de forma més o menys transparent, molts candidats, clients, companys i proveïdors que truquen a les nostres portes, confessen que, ara per ara, no li veuen massa la gràcia a aquest eslògan que tanta fama va assolint.

De fet, fa tot just quatre dies que encara tots érem rics, no ens quedava temps lliure per a poder deixar tranquil·la la tarja o la cartera i a la premsa els % de creixement en facturació eren els protagonistes. Per tant, no és d’estranyar, que qui més qui menys, hagi entrat en un procés de dol. I quan s’està en aquest procés, toca plantejar-se si aquest lema del positivisme, l’optimisme, la creativitat i la innovació, no serà una estratègia per a vendre fum o formarà part d’una altra bombolla. A veure si resulta que ens estem enredant uns als altres, per a poder tolerar conjuntament els sentiments d’impotència i desencís. O, més preocupant encara, a veure si en el nostre cas individual, resulta que no és aplicable.

És per això que em molesta observar en molts articles la tremenda superficialitat en la que es tracta el CÓM I DE QUINA MANERA és el PROCÉS, per a fer possible que la crisi es converteixi en una oportunitat. Trobo a faltar un detall molt important: el procés feixuc i “etern”, que cada un ha de superar, si vol fer-ho possible.

Però vet aquí, que poc a poc, cada un va fent el seu camí, i va descobrint que la crisi (ara no parlo de la crisi col·lectiva sinó de la individual), ens obliga a tots plegats a posar al garbellar, separar i resituar, les pròpies prioritats a la vida. Superat aquest espai de temps, començarem a veure la llum al final del túnel.

Es generen un joc de forces entre les circumstàncies adverses i la capacitat de tolerar la pressió, l’ansietat, la frustració i la incertesa, es posen en marxa. Però també, gradualment, es recuperen vells recursos ja disponibles (a vegades un xic aparcats en temps de bonança) i resituant-los en nous contexts. El cervell de les persones humanes està dissenyat per a poder ser capaços de construir noves alternatives creatives.

Aquest procés de trencament dels “camins neuronals caducats” permetrà que ja res torni a ser igual. Haurem generat noves “connexions neuronals” i recursos que ens hauran ajudat a desenvolupar la musculatura de l’adversitat. Per a aconseguir-ho ens caldrà desenvolupar:

Tolerància a la frustració:

Si ens entestem en negar la nova realitat i a persistir en aconseguir allò que “volíem, desitjàvem o donàvem per segur” i no som capaços de reajustar les nostres expectatives, ens sentim frustrats. La frustració prepara el nostre cos per a l’atac o la fugida immediata. Tot plegat desperta emocions i sentiments lligats a l’agressió, mal humor, incomoditat, molèstia, crispació, irritabilitat, desànim, ansietat,… Aquesta impulsivitat resta eficàcia a la nostra àrea racional i, per tant, ens generen conductes impulsives que ens van allunyant de l’objectiu més raonable.

Tolerància a la incertesa:

Les nostres emocions positives ens acompanyen quan tenim la sensació “de control de la situació”. És a dir, que tenim la percepció que coneixem la majoria de les variables implicades en un procés de decisió i podem preveure de forma bastant previsible, què passarà i cóm passarà. Però la sensació de desordre, confusió, caos, dificultat per a ponderar les conseqüències de les decisions, de què “els altres controlen les nostres vides”, … ens genera sentiment d’ansietat i busquem de forma rígida i inflexible respostes concretes, negant les variables que van en contra del punt de vista que “ens dona la raó”. L’opció escollida d’actuació, per tant, no és realista.

Les dues juntes generen un sentiment de “desastre total i caos total” i la nostra vida passar a ser dirigida per les nostres emocions.

Quan hàgim superat tot aquest procés de dol, digerit tots els inputs negatius que hem anat rebent, trencant amb totes les premisses que donàvem per suposades i evidents, és quan descobrim que no ho sabem tot i que no sempre són els altres que s’equivoquen. És quan obrim la nostra ment per a reaprendre. Aleshores serem més INTEL·LIGENTS i serem capaços de treure rendiment del potencial de la nostra àrea racional i recordar els èxits del nostre passat. Mirarem la realitat d’una altra manera i descobrirem nous punts de vista que estaven amagats darrera els nostres desitjos i emocions. Podrem planificar en base a noves alternatives i amb visió a llarg termini. Tornarem a ser protagonistes de la nostra vida i ja no serem víctimes de les circumstàncies, ni de les persones que ens envolten. Podrem donar el procés de dol per acabat. I podrem posar en marxa la nostra capacitat d’ INNOVACIÓ I CREATIVITAT.

Si no som capaços de transmetre que les OPORTUNITATS no són fàcils d’assolir, a les persones que es troben en el moment més crític d’aquest procés, en lloc de donar esperança, donarem més desànim. El missatge d’una proactivitat molt “acadèmica i miraculosa”, pot generar en el nostre receptor la impressió que és “molt ràpid i senzill”, però únicament “pels altres”. I d’aquesta forma no ens ajudem, només generem més impotència o sensació d’ineficàcia, ens els que estan immersos en l’etapa de frustració.

El procés de dol, s’ha de passar. És la forma de madurar i créixer. No hi ha pastilles miraculoses que ho arreglin en 2 minuts.I en aquesta societat tan ràpida, innovadora, sabia, talentosa, connectada amb xarxa i etc., sembla que tot s’ha de fer a corre-cuita i qui no ho aconsegueixi de forma immediata, ha perdut el “partit”.

I efectivament, d’aquí un temps, tornarem a estar acomodats en una nova situació i mirant-nos el melic, perquè vam ser tan bons superant aquestes circumstàncies que ara encara ens aclaparen. I tornarem a començar un nou cicle. 

Joana Frigolé